§ 1 Prüfungsausschuss Der Erzbischof von München und Freising beruft den kirchlichen Prüfungsausschuss. Er ernennt den Vorsitzenden. Als weitere Mitglieder dieses Ausschusses sollen bestellt werden: ein Professor, Honorar- oder APL-Professor für katholische Patrologie oder katholische Exegese an einer Universität oder ein von ihm entsandter Vertreter ein Altphilologe aus dem staatlichen Gymnasialdienst im Einvernehmen mit dem Bayerischen Staatsministerium für Unterricht und Kultus der Leiter des Sprachkurses. § 2 Zulassungsvoraussetzung und Zulassung Dem Gesuch um Zulassung zu den Prüfungen zum Nachweis lateinischer, griechischer und hebräischer Sprachkenntnisse sind eine beglaubigte Abschrift des Nachweises der Hochschulreife und eine Bestätigung des Priesterseminars vorzulegen, dass der Bewerber Priesteramtskandidat ist und welcher (Erz-)Diözese er angehört. Über die Zulassung entscheidet der Leiter des Sprachkurses. § 3 Prüfungsteile Die Prüfungen werden schriftlich und mündlich vor dem Prüfungsausschuss abgelegt. § 4 Prüfungsanforderungen 1. Lateinische Sprachprüfung Sicherheit in der Elementargrammatik, ausreichender Wortschatz, Verständnis einer Stelle aus dem Neuen Testament nach der Vulgata, aus den Confessiones des Augustinus oder aus der Dogmatischen Konstitution des II. Vatikanischen Konzils über die Kirche (Lumen Gentium), Einblicke in die römische Kultur. 2. Griechische Sprachprüfung Sicherheit in der Elementargrammatik, ausreichender Wortschatz, Verständnis einer Stelle aus der Apostelgeschichte, aus einem Paulusbrief, aus der Didache bzw. der Apologie des Justinus des Märtyrers oder aus den Briefen des Ignatius von Antiochien, Einblicke in die griechische Kultur. 3. Hebräische Sprachprüfung Sicherheit in der Elementargrammatik, ausreichender Wortschatz, Verständnis einer Stelle aus den Geschichtsbüchern des Alten Testaments, aus einem Psalm oder aus der prophetischen Literatur, Einblicke in die semitische Kultur. § 5 Leistungsbewertung Die Leistungsbewertung erfolgt nach der Notenskala entsprechend Art. 52 Abs. 2 S. 1 Bay EUG. § 6 Schriftliche Prüfung In der schriftlichen Prüfung wird die Übersetzung einer Stelle aus einem lateinischen, griechischen bzw. hebräischen Text gemäß § 4 gefordert. Die Arbeitszeit beträgt für jede Sprache 180 Minuten. Als Hilfsmittel ist ein vom Prüfungsausschuss genehmigtes zweisprachiges Wörterbuch zugelassen. § 7 Mündliche Prüfung Prüflinge, deren schriftliche Arbeit mit der Note 6 bewertet wurde, werden zur mündlichen Prüfung nicht zugelassen. Sie haben die Prüfung nicht bestanden. Alle anderen Prüflinge haben sich einer mündlichen Prüfung zu unterziehen. Die mündliche Prüfung dauert in der Regel 20 Minuten; eine Vorbereitungszeit von 10 Minuten ist zu gewähren. Für die Vorbereitungszeit sind die gleichen Hilfsmittel zugelassen wie bei der schriftlichen Prüfung. § 8 Notenbildung Die Ergebnisse der schriftlichen und mündlichen Prüfung zählen bei der Gesamtnotenbildung im Verhältnis 2:1. Die Prüfung ist bestanden, wenn der Prüfling mindestens die Gesamtnote 4 erzielt hat. § 9 Zeugnis Über die bestandene Prüfung erhält der Prüfling ein Zeugnis, in dem das erfolgreiche Bestehen der kirchlichen Prüfung aus der lateinischen, griechischen bzw. hebräischen Sprache für Priesteramtskandidaten bestätigt wird. Das Prüfungsergebnis wird im Zeugnis mit den an Gymnasien geltenden Wortbezeichnungen ausgedrückt. § 10 Wiederholung der Prüfung Die Prüfung kann einmal wiederholt werden. In Härtefällen entscheidet der Prüfungsausschuss über die Zulassung zu einer zweiten Wiederholung. München, 17. Dezember 2008 Dr. Reinhard Marx Erzbischof von München und Freising Allgemeine Rechtsvorschriften, Stellung der Gläubigen, Vereins- und OrdensrechtMenschen im Dienst der Kirche2008-12-17

Diese Ordnung gilt für alle Priester, Pastoralreferent/-innen und Gemeindereferent/-innen nach der Zweiten Dienstprüfung, für Ständige Diakone, für Seelsorgehelfer/-innen nach Abschluss der Ausbildung. 1. Begriffsbestimmungen 1.1 Fortbildung ist derjenige Teil beruflicher Bildung, der die im Studium und in der Ausbildung erworbenen Kenntnisse erweitert, ergänzt und vertieft. 1.2 Weiterbildung ist derjenige Teil beruflicher Bildung, der auf eine Zusatzqualifikation innerhalb der beruflichen Aufgabenbereiche der Priester, Ständigen Diakone, Pastoralreferentinnen, Gemeindereferentinnen und Seelsorgehelferinnen vorbereitet und die Grundausbildung sowie eine entsprechende Berufserfahrung voraussetzt. 1.3 Zusatzausbildung ist derjenige Teil beruflicher Bildung, der eine Spezialisierung für besondere Aufgaben zum Ziel hat. Sie ist von dieser Ordnung nicht betroffen. 2. Ziele und Aufgaben 2.1 Die berufliche Qualifikation der Mitarbeiter/-innen im pastoralen Dienst ist eine wichtige Voraussetzung für das pastorale Handeln der Kirche. Das grundlegende Ziel ist die Vertiefung der eigenen Berufung und die Befähigung der Priester, Ständigen Diakone, Pastoralreferent/-innen, Gemeindereferent/-innen und Seelsorgehelfer/-innen, ihren Dienst besser zu erfüllen. In der Fort- und Weiterbildung der pastoralen Berufe sind drei Dimensionen unverzichtbar: Geistliches Leben und menschliche Reifung, theologische Bildung, pastorale Befähigung. Im Rahmen der Fortbildung werden deshalb Möglichkeiten angeboten, die für den jeweiligen Dienst erforderliche spirituelle, persönliche und fachliche Qualifikation zu erhalten und zu vertiefen. Die Maßnahmen der Weiterbildung zielen auf eine den verschiedenen pastoralen Handlungsfeldern entsprechende berufsspezifische Qualifikation. Die berufsbegleitende Fortbildung ist Bestandteil des pastoralen Dienstes und gehört damit auch zur Dienstpflicht der einzelnen Mitarbeiter/-innen. 2.2 Der grundlegende Ansatz der Fortbildung ist die Analyse und kritische Reflexion der eigenen seelsorglichen Praxis. Aufgabenschwerpunkte sind die Beobachtung der Weiterentwicklung theologischer Fragestellungen und die Vermittlung neuer Erkenntnisse. Die Aufgabe der Weiterbildung ist die Ermöglichung einer zusätzlichen, den je verschiedenen pastoralen Handlungsfeldern entsprechenden beruflichen Qualifikation. 2.3 Der pastorale Auftrag der Kirche wird von allen Mitarbeiter/-innen im pastoralen Dienst gemeinsam erfüllt. In der pastoralen Praxis arbeiten Personen mit unterschiedlichem Auftrag und mit unterschiedlicher Ausbildung zusammen. Die Fort- und Weiterbildung geschieht deshalb in gemeinsamen Veranstaltungen für die verschiedenen Berufsgruppen, damit gemeinsames Handeln in der Pastoral gefördert wird; in spezifischen Veranstaltungen für die einzelnen Berufsgruppen, damit der jeweilige spezifische Auftrag verdeutlicht und bestärkt wird; in Veranstaltungen für bestimmte Zielgruppen pastoraler Mitarbeiter/-innen, damit ihre Qualifikationen für spezielle Seelsorgsbereiche und Seelsorgsaufgaben vertieft werden. 3. Grundsätze, Rechte und Pflichten für alle pastoralen Berufe hinsichtlich der Fort- und Weiterbildung 3.1 Zum pastoralen Dienst gehört unabdingbar eine kontinuierliche Fortbildung. Ihr dient das Institut für Fort- und Weiterbildung der pastoralen Berufe in der Erzdiözese München und Freising. Die Mitarbeiter/-innen sind zur Fortbildung verpflichtet. Hierbei wird die persönliche und die berufliche Situation berücksichtigt. 3.2 Fortbildung 3.2.1 Die Fortbildung beginnt für Priester, Pastoralreferent/-innen und Gemeindereferent/-innen nach der Zweiten Dienstprüfung, für Ständige Diakone nach der Weihe und für Seelsorgehelfer/-innen nach Abschluss der Ausbildung. 3.2.2 Fortbildung ist eine lebenslange Aufgabe. Die Verpflichtung zur Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen gilt für alle pastoralen Berufe bis zum Erreichen des 60. Lebensjahres. Darüber hinaus ist die Teilnahme an entsprechenden Maßnahmen wünschenswert und empfohlen. 3.2.3 Für die Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen werden pro Jahr bis zu fünf Tagen Dienstbefreiung gewährt. 3.2.4 Alle 10 Jahre sollen alle pastoralen Mitarbeiter/-innen an einer längerfristigen Fortbildungsveranstaltung teilnehmen (Blockkurs, Intervallkurs o.ä.). Die dazu erforderliche Freistellung vom Dienst wird unter Anrechnung des Anspruchs in Ziffer 3.2.3 gewährt. 3.2.5 Mitarbeiter/-innen im Erziehungsurlaub bzw. Sonderurlaub können jährlich an bis zu 5 Tagen Fortbildungsmaßnahmen teilnehmen, die im Jahresprogramm des Instituts für Fort- und Weiterbildung enthalten sind. Gleiches gilt auch für Teilzeitbeschäftigte (unter 50%). 3.3 Weiterbildung 3.3.1 Die Teilnahme an Maßnahmen der Weiterbildung ist nur in Absprache mit der Erzdiözese möglich. 3.3.2 Weiterbildung kann einerseits von den Mitarbeiter/-innen im pastoralen Dienst beantragt, andererseits von der Erzdiözese angeboten oder angeordnet werden. 3.4 Anmeldungen und Anträge 3.4.1 Anmeldungen zu Fortbildungen sind beim Institut für Fort- und Weiterbildung bzw. beim jeweiligen Veranstalter einzureichen. Der Termin der Fortbildung ist mit dem Vorgesetzten und den anderen Mitarbeiter/-innen an der Seelsorgestelle abzusprechen. Für Vertretungen hat der/die Antragsteller/-in selbst zu sorgen. Die Schulleitung/-en ist/sind rechtzeitig von den Mitarbeiter/-innen zu informieren. 3.4.2 Ein Antrag ist einzureichen, wenn die Teilnahme an einem Kurs beabsichtigt ist, der nicht vom Institut für Fort- und Weiterbildung veranstaltet wird oder wenn für die Fortbildung mehr als die zustehenden fünf Tage beansprucht werden. Für Mitarbeiter/-innen im kategorialen Dienst ist dazu die Befürwortung des zuständigen Referates notwendig. Dieser Antrag ist mindestens sechs Wochen vor Anmeldeschluss der jeweiligen Veranstaltung mit Zustimmung des unmittelbaren Dienstvorgesetzten beim Institut für Fort- und Weiterbildung einzureichen, das ihn an den zuständigen Fachbereich im Personalreferat I weiterleitet. 4. Maßnahmen 4.1 Das Institut für Fort- und Weiterbildung führt gemäß seiner Satzung Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen zu spirituellen, theologischen und pastoralpraktischen Themen durch oder vermittelt entsprechende Angebote anderer Veranstalter. 4.2 Regelung für Priester 4.2.1 Priester sollen jedes Jahr an Fortbildungsveranstaltungen bis zu fünf Tagen teilnehmen. Innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren ist die Teilnahme an einer Fortbildungsmaßnahme aus dem Programm des Instituts für Fort- und Weiterbildung verpflichtend. Mit Zustimmung des Personalreferats I ist auch eine Teilnahme an einer anderen vom Institut für Fort- und Weiterbildung empfohlenen Bildungsmaßnahme möglich. 4.2.2 Die in Weihe-/Jahrgangskursen bewährte Praxis der Fortbildung soll weiterhin gepflegt werden. Der/Die Kurssprecher/-in beantragt eine geplante Kursfortbildung beim Institut für Fort- und Weiterbildung. Das Institut für Fort- und Weiterbildung ist bei der Planung, Durchführung und Auswertung von Fortbildungsveranstaltungen der Weihe-/Jahrgangskurse behilflich. Es berät die dafür Verantwortlichen bei inhaltlichen und methodischen Fragen, bei der Gewinnung von geeigneten Referenten/-innen und bei der Auswahl von geeigneten Bildungshäusern. Die Verpflichtung von Referenten/-innen sowie die Belegung von Bildungshäusern ist rechtzeitig mit dem Institut für Fort- und Weiterbildung abzustimmen. 4.2.3 Ordenspriestern im Dienst der Erzdiözese München und Freising stehen die Fortbildungsangebote des Instituts für Fort- und Weiterbildung zur Verfügung. Auch sie sind auf der Grundlage des jeweiligen Gestellungsvertrages zur Teilnahme an den Fortbildungen für Priester verpflichtet. 4.2.4 Hauptamtlich im pastoralen Dienst der Erzdiözese München und Freising tätige Priester aus dem Ausland sind grundsätzlich in gleicher Weise wie einheimische Priester zur Teilnahme an der Fortbildung verpflichtet. Für die Priester aus dem Ausland werden zusätzliche Maßnahmen der Fortbildung zur Einarbeitung von der Erzdiözese festgelegt. Einzelheiten werden mit dem Bischöflichen Beauftragten abgeklärt. 4.3 Regelung für Ständige Diakone 4.3.1 Die Ständigen Diakone sind bis zum 60. Lebensjahr verpflichtet, jährlich an bis zu drei Fortbildungsveranstaltungen im Umfang von insgesamt fünf Tagen teilzunehmen. Sie wählen dazu entsprechende Veranstaltungen aus dem Programm des Instituts für Fort- und Weiterbildung aus. Mit Zustimmung des Personalreferats I ist auch eine Teilnahme an einer anderen vom Institut für Fort- und Weiterbildung empfohlenen Bildungsmaßnahme möglich. 4.3.2 Fortbildungsmaßnahmen der Diakonenkreise sind analog den Regelungen der Weihe-/Jahrgangskurse möglich. Es gilt analog Ziffer 4.2.2. 4.4 Regelung für Pastoralreferent/-innen 4.4.1 Pastoralreferent/-innen sollen jedes Jahr an Fortbildungsveranstaltungen bis zu fünf Tagen teilnehmen. Innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren ist die Teilnahme an einer Fortbildungsmaßnahme aus dem Programm des Instituts für Fort- und Weiterbildung verpflichtend. Mit Zustimmung des Personalreferats I ist auch eine Teilnahme an einer anderen vom Institut für Fort- und Weiterbildung empfohlenen Bildungsmaßnahme möglich. 4.4.2 Die in den Jahrgangskursen bewährte Praxis der Fortbildung soll weiterhin gepflegt werden. Es gilt Ziffer 4.2.2. 4.5 Regelung für Gemeindereferent/-innen und für Seelsorgehelfer/-innen Gemeindereferent/-innen und Seelsorgehelfer/-innen sind jährlich zu bis zu fünf Tagen Fortbildung verpflichtet. Sie wählen dazu eine Maßnahme aus dem Programm des Instituts für Fort- und Weiterbildung aus. Mit Zustimmung des Personalreferats I ist auch eine Teilnahme an einer anderen vom Institut für Fort- und Weiterbildung empfohlenen Bildungsmaßnahme möglich. 5. Kostenregelung 5.1 Für die genehmigte Teilnahme an einer Fortbildungsmaßnahme gewährt die Erzdiözese München und Freising einen Zuschuss zu den Tagungskosten (Unterkunft, Verpflegung, Kursgebühren). Die näheren Regelungen hierfür werden im Jahresprogramm des Instituts für Fort- und Weiterbildung bekannt gegeben, ebenso die bestehenden Richtlinien für die Kostenübernahme bei der Teilnahme an einer verpflichtenden Fortbildungsmaßnahme der Gemeindereferent/-innen und der Ständigen Diakone. Dort sind auch die jeweils geltenden Richtlinien für die Reisekostenerstattung veröffentlicht. Tage- und Übernachtungsgelder werden nicht gewährt. Lohnausfallkosten für Ständige Diakone mit Zivilberuf werden nicht erstattet. 5.2 Bei einer Weiterbildung, die im Interesse der Erzdiözese liegt (s. 3.3), werden in der Regel die Kosten bis zu 50% von der Erzdiözese übernommen. 5.3 Für die Teilnahme an Bildungsmaßnahmen, die überwiegend im privaten Interesse einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters liegen, werden in der Regel keine Kosten erstattet. 6. Regelung der vergütungs- und versicherungsrechtlichen Fragen 6.1 Regelung für Priester Für Priester besteht im Rahmen der besonderen Fürsorgepflicht bei allen Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen Versicherungsschutz mit Gehaltsfortzahlung. 6.2 Regelung für Ständige Diakone und alle hauptamtlichen Mitarbeiter/-innen im pastoralen Dienst 6.2.1 Für hauptamtliche Ständige Diakone und hauptamtliche Mitarbeiter/-innen im pastoralen Dienst besteht bei allen von der Erzdiözese genehmigten Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen Gehaltsfortzahlung. 6.2.2 Verpflichtende Bildungsmaßnahmen gelten als Dienst (Dienstreise). Es besteht deshalb in gleicher Weise wie bei sonstiger dienstlicher Inanspruchnahme ein voller Unfallversicherungsschutz über die Berufsgenossenschaft, der sich auch auf die Fahrt zur bzw. von der Bildungsstätte erstreckt. Bei Kfz-Unfällen sind Leistungen aus der Kfz-Schadens-Versicherung der Erzdiözese im Rahmen der jeweils geltenden Richtlinien möglich (vgl. Amtsblatt für das Erzbistum München und Freising, Jahrgang 1995 Nr. 7 vom 27. April 1995, Nr.67). 6.2.3 Darüber hinaus besteht bei allen Bildungsmaßnahmen, die in kirchlichen Gebäuden der Erzdiözese stattfinden, ein Unfallschutz während des Aufenthaltes in der Bildungsstätte. 7. Schlussbemerkung Die vorliegende Ordnung wird rückwirkend mit Wirkung vom 1. November 1999 in Kraft gesetzt. Die vorläufige Ordnung vom 1. November 1996 (vgl. Amtsblatt 1996, S.383-388) verliert zum gleichen Zeitpunkt ihre Gültigkeit. Allgemeine Rechtsvorschriften, Stellung der Gläubigen, Vereins- und OrdensrechtMenschen im Dienst der Kirche1970-01-01

Präambel Die diözesane Ausbildung der Priester in der Erzdiözese München und Freising richtet sich nach den Vorgaben der jeweils geltenden Ratio Fundamentalis Institutionis Sacerdotalis der Kongregation für den Klerus, der jeweils geltenden von der Deutschen Bischofskonferenz erlassenen Rahmenordnung für die Priesterbildung in Deutschland sowie den Vorgaben dieser Ordnung. § 1 Ziel der Ausbildung Ziel der Ausbildung ist die Entwicklung einer priesterlichen Identität, die sich in den Dimensionen der menschlichen, der theologischen, der geistlichen und der berufspraktischen Reife eines Kandidaten zeigt. Die Priesterkandidaten werden in der Entwicklung ihrer personalen, sozialen, theologisch-spirituellen und berufspraktischen Kompetenzen in diesen Dimensionen wahrgenommen und gefördert und so auf ihren priesterlichen Dienst vorbereitet. § 2 Ausbildungsleitung Die Leitung der diözesanen Ausbildung obliegt dem Leiter des Erzbischöflichen Priesterseminars (Regens). Der Regens ist insbesondere verantwortlich für die Konzeption und die Durchführung der Ausbildung, für den Erlass einer Seminarordnung, für Auskünfte über Ausbildung und Anforderungen, für die Vorbereitung der Annahme/Ablehnung von Bewerbungen, für die Leitung des Priesterseminars und die konkrete Durchführung der Ausbildung, für die Beurteilung der Eignung als Priester sowie für die Zusammenarbeit und den Kontakt mit dem Erzbischof und den verschiedenen Dienststellen des Ordinariats, mit den Hochschulen sowie mit anderen Einrichtungen zur Priesterausbildung. § 3 Bewerbung Die Interessenten für die Ausbildung zum Priester bewerben sich in der Regel vor Beginn des Studiums im Priesterseminar um die Annahme als Priesterkandidat. Diese ist mit der Aufnahme ins Priesterseminar verbunden. Auch eine spätere Bewerbung und Annahme ist möglich. Die bei der Bewerbung vorzulegenden Unterlagen sind in der Seminarordnung festgelegt. § 4 Zulassung zur Ausbildung Die für den Dienst als Priester notwendigen personalen und religiös-kirchlichen Voraussetzungen gemäß dem kanonischen Recht müssen zu Beginn und während der Ausbildung in erforderlichem Umfang gegeben sein. Über die Zulassung zur Ausbildung entscheidet der Erzbischof. Der Regens bereitet die Entscheidung vor, prüft die Zulassungsvoraussetzungen und führt ein persönliches Gespräch. Die Annahme bzw. Ablehnung wird dem Interessenten in Textform mitgeteilt. § 5 Studium Das Theologiestudium findet in der Regel an der Katholisch-Theologischen Fakultät der Ludwig-Maximilians-Universität München statt und wird mit dem Magister Theologiae abgeschlossen. Über Sonderregelungen, zum Beispiel das Studium an einer päpstlichen Hochschule in Rom, entscheidet der Regens. Priesterkandidaten auf dem dritten Bildungsweg studieren am überdiözesanen Seminar St. Lambert in Lantershofen und erwerben dort einen kirchlichen Abschluss als Voraussetzung für die Priesterweihe. Der jeweils aktuelle Studiennachweis (z. B. Immatrikulationsbescheinigung, Zeugnis) ist zeitnah dem Priesterseminar zu übermitteln. § 6 Diözesane Ausbildungsmaßnahmen Die einzelnen Schritte und Elemente der Ausbildung und insbesondere die verpflichtenden und die freiwilligen Praktika sind in der Seminarordnung des Priesterseminars St. Johannes der Täufer geregelt. Die Seminarordnung wird vom Regens des Priesterseminars erlassen und von ihm mit den Erfordernissen der Ausbildungssituation fortgeschrieben. § 7 Ausscheiden und Entlassung aus der Ausbildung Sind die Ziele der Ausbildung aufgrund von mangelnder Ausbildungswilligkeit oder Ausbildungsfähigkeit oder aufgrund der Lebensführung eines Kandidaten nicht erreichbar, so entlässt ihn der Erzbischof aus der Ausbildung. Dies wird dem Kandidaten in Textform mitgeteilt. Will ein Kandidat auf eigenen Wunsch aus der Ausbildung ausscheiden, so teilt er dies in Textform dem Regens mit. Diese Erklärung bedarf nicht der Annahme. § 8 Abschluss der ersten Bildungsphase Die erste Bildungsphase schließt mit der Ersten Dienstprüfung (siehe § 8 (2)), mit dem Abschluss der verpflichtenden Ausbildungsmaßnahmen (siehe § 6) und einer Beurteilung durch den Regens ab. Als Erste Dienstprüfung ist der erfolgreiche Abschluss des wissenschaftlichen theologischen Abschlussexamens (Magister Theol. bzw. Dipl. Theol.) bzw. der kirchliche Abschluss des dritten Bildungsweges anerkannt. Am Ende der Ausbildung erfolgt hinsichtlich der Eignung als Priester eine Beurteilung durch den Regens. Als eine Grundlage hierfür dient der Kompetenzkanon für den Pastoralen Dienst in der Erzdiözese. Der erfolgreiche Abschluss der ersten Bildungsphase ist für die Aufnahme in die zweite Bildungsphase, d.h. den Pastoralkurs (Pastoralseminar) und die Berufseinführung vorausgesetzt. § 9 Inkrafttreten Diese Ordnung tritt am 1. November 2017 in Kraft. Diese Ordnung wird hiermit ausgefertigt. Sie ist im Amtsblatt für das Erzbistum München und Freising zu promulgieren. München, den 2. Oktober 2017 Reinhard Kardinal Marx Erzbischof von München und Freising Allgemeine Rechtsvorschriften, Stellung der Gläubigen, Vereins- und OrdensrechtMenschen im Dienst der Kirche2017-10-02

Dekret Führungsaufsicht für Kleriker, denen wegen schwerwiegender Delikte die Ausübung der mit ihrer Weihe verbundenen Befugnisse untersagt ist. In Konkretisierung der „Leitlinien für den Umgang mit sexuellem Missbrauch Minderjähriger und erwachsener Schutzbefohlener durch Kleriker, Ordensangehörige und andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Bereich der Deutschen Bischofskonferenz“, insbesondere des Absatzes 51, wonach dem Ordinarius obliegt, „dafür Sorge zu tragen, dass die von ihm verfügten Beschränkungen oder Auflagen eingehalten werden“, wird hiermit die Führungsaufsicht für Täter normiert, die Kleriker sind. Diese sind trotz der Strafe der Suspension weiterhin der bestehenden Aufsicht- und Fürsorgepflicht des Diözesanbischofs anvertraut. Missbrauchstäter im Sinne dieses Dekrets sind Kleriker, die sich nach dem Dreizehnten Abschnitt des Strafgesetzbuches der Bundesrepublik Deutschland oder gemäß Art. 4 § 1 nn. 1 oder 4, soweit sie an Minderjährigen oder Personen begangen werden, deren Vernunftgebrauch habituell eingeschränkt ist, oder Art. 6 § 1 Normae de gravioribus delictis strafbar gemacht haben. § 1 Ziele Primäres Ziel ist der Schutz von Opfern sowie die Vermeidung von weiteren Straftaten, Übergriffen und Grenzverletzungen. Ferner wird die eventuelle Wiedereingliederung in das Arbeitsleben angestrebt, um den negativen Konsequenzen von Untätigkeit entgegenzuwirken und vorhandenes Potenzial zur Geltung zu bringen. Darüber hinaus ist mit der Beschäftigung suspendierter Kleriker der Gefahr eines „clericus vagans“ sowie der sozialen Isolation, die diese durch ihre Taten selbst erwirkt haben, entgegenzusteuern. Ferner soll so weit wie möglich verhindert werden, dass erneute Auffälligkeiten unbemerkt bleiben. § 2 Führungsinstrumente a) Arbeitsgruppe Führungsaufsicht Zur Koordination und Beratung der gebotenen Maßnahmen wird die Arbeitsgruppe Führungsaufsicht eingerichtet, deren Mitglieder durch den Generalvikar ernannt werden. Durch die Arbeitsgruppe Führungsaufsicht ist zu prüfen, ob es angeraten ist, klerikale Missbrauchstäter zu einer psychologischen und/oder geistlichen Begleitung zu verpflichten. Aus den Mitgliedern der Arbeitsgruppe Führungsaufsicht wird durch den Generalvikar eine Aufsichtsperson zur Überwachung der verfügten Maßnahmen hinsichtlich der Lebensführung bestellt. Diese Person bedarf einer der Aufgabe angemessenen fachlichen Qualifikation. b) Beschäftigung Eine Beschäftigung in der Kirche kann nur unter Ausschluss von Parteiverkehr sowie dem Kontakt mit Minderjährigen und minderjährigen Auszubildenden in Betracht gezogen werden. c) Gruppenarbeit Sollte die Arbeitsgruppe Führungsaufsicht zu dem Ergebnis kommen, dass die Teilnahme an einer Gesprächsgruppe für Missbrauchstäter angezeigt ist, wie sie das Münchner Informationszentrum für Männer (MIM) in Kooperation mit dem Kinderschutzzentrum anbietet, so hat die Aufsichtsperson in Gesprächen mit dem Missbrauchstäter auf eine Teilnahme hinzuwirken. Entscheidungsgrundlagen der Arbeitsgruppe können unter anderem Berichte der Aufsichtsperson und Dokumente über staatliche oder kirchliche Strafmaßnahmen bzw. Ermittlungsergebnisse sein. Ziel dieser Gesprächsgruppen ist eine dauerhafte Verhaltensänderung, der eine grundlegende Änderung der Betrachtungsweise von Minderjährigen vorausgeht. § 3 Lebensführung Klerikale Missbrauchstäter haben jeden Kontakt zu Minderjährigen zu vermeiden; ihnen ist jegliche Haupt-, Neben- oder ehrenamtliche Tätigkeit mit Kontaktmöglichkeiten zu Minderjährigen verboten. Dienstliche und private Reisen bedürfen unter Angabe des Reiseziels, des Reisezeitraums und des Reisezwecks der vorhergehenden Genehmigung durch das Ressort Personal. Ergibt sich aus der Lage der privaten Wohnung ein erhöhtes Risiko, etwa wegen einer im unmittelbaren Umfeld gelegenen Kita, kann das Ressort Personal auf der Grundlage einer Empfehlung der Arbeitsgruppe Führungsaufsicht einen Umzug anordnen. § 4 Kontrollmaßnahmen Die Aufsichtsperson überzeugt sich durch regelmäßige, in festgelegten Intervallen stattfindende Besuche des Missbrauchstäters in seiner Privatwohnung von der Einhaltung der Auflagen. Darüber hinaus ist es ihre Aufgabe, sich einen Eindruck von der Lebenssituation und der psychischen Gesamtverfassung zu verschaffen und die Arbeitsgruppe Führungsaufsicht hierüber durch Protokolle sowie einen jährlichen Entwicklungsbericht schriftlich zu informieren. Wenn ein Missbrauchsopfer eine Art „Täter-Opfer-Ausgleich“ wünscht, wird dies von der Aufsichtsperson mit dem klerikalen Missbrauchstäter thematisiert mit dem Ziel, diesen Ausgleich auf der Grundlage der freiwilligen Bereitschaft des Täters zu ermöglichen. Der Missbrauchstäter wird über die für ihn festgelegten Intervalle der Besuche sowie deren Zuordnung zum forum externum informiert. § 5 Strafandrohung Verstöße gegen die Maßnahmen der Führungsaufsicht werden hiermit gemäß can. 1319 CIC unter Strafe gestellt. Die Nichtbeachtung der in diesem Dekret genannten Auflagen kann mit einer Kürzung der Bezüge bis zur Höhe des Arbeitslosengeldes II (Hartz IV) geahndet werden. Sollte ein klerikaler Missbrauchstäter erneut einschlägige Handlungen begehen, werden diese strafrechtlich unmittelbar verfolgt und geahndet, die Entlassung aus dem Klerikerstand nicht ausgeschlossen. Dieses Dekret ist im Amtsblatt zu veröffentlichen und tritt am 1. Juni 2019 in Kraft. München, den 31. Mai 2019 Reinhard Kardinal Marx Erzbischof von München und Freising Disziplinar- und StrafrechtDisziplinarrecht2019-05-31

Vorbemerkung Suchtkrankheit ist eine Krankheit, die durch übermäßigen Missbrauch eines Suchtmittels hervorgerufen wurde, mit Kontrollverlust einhergeht und körperliche, psychische und soziale Schäden nach sich zieht. Sie ist unheilbar, begleitet den/die Kranke/-n sein/ihr weiteres Leben, kann tödlich verlaufen, wenn sie nicht behandelt wird, kann aber bei richtiger Behandlung aufgehalten und in ihren Auswirkungen dauerhaft behoben werden. In allen gesellschaftlichen Schichten ist Suchtkrankheit anzutreffen, unabhängig von Alter, Familienstand, Religiosität, Position und Aufgabe. Mitarbeiter/-innen der Erzdiözese München und Freising sind davon nicht ausgenommen. Die Verhütung von Suchtkrankheiten und Hilfestellungen zu deren Behandlung gehören in besonderem Maße zur Fürsorgepflicht des Dienstgebers. Im Rahmen der Pflicht zur Fürsorge für Leben und Gesundheit hat der Dienstgeber Aufklärungs- und Schutzpflichten gegenüber den Mitarbeitern/-innen. Gegenstand Diese Leitlinien verstehen sich als Handlungsanweisungen für die Führungskräfte und regeln die innerdienstlichen Maßnahmen zur Vorbeugung gegen Suchtgefahren und den innerdienstlichen Umgang in der Erzdiözese München und Freising mit Problemen und Konflikten, die aus dem Missbrauch von Suchtmitteln entstehen. Der Konsum bzw. Missbrauch von Suchtmitteln im privaten Bereich der Mitarbeiter/-innen ist insofern Gegenstand dieser Leitlinien, als er die Einhaltung der arbeitsvertraglichen Pflichten beeinträchtigt. Die beigefügten Gesprächsübersichten sind Bestandteil der Leitlinien. Hat der Suchtmittelmissbrauch zu einer Schwerbehinderung geführt, so sind die Vorschriften des SGB IX zu beachten. Ziele Die Leitlinien sollen: - die Mitarbeiter/-innen über die Alkohol- und sonstige Suchtproblematik am Arbeitsplatz, deren Hintergründe und Folgen einschließlich der Mitbetroffenheit des sozialen Umfelds (Co-Abhängigkeit) und über Hilfsmöglichkeiten informieren und aufzeigen, dass Suchtmittelabhängigkeit eine Krankheit ist, - den Führungskräften, Kollegen/-innen, haupt- und ehrenamtlichen Mitarbeitern/-innen konkrete Handlungsanweisungen für den Umgang mit Suchtgefahren und daraus entstehenden Konflikten an die Hand geben und bewusst machen, dass durch frühzeitiges Eingreifen bessere Chancen bestehen, den Betroffenen eine berufliche Zukunft zu ermöglichen bzw. sie wieder beruflich voll zu integrieren, - dem/der betroffenen Mitarbeiter/-in rechtzeitig Hilfsangebote unterbreiten, indem geeignete Hilfen, zugeschnitten auf die jeweilige Phase des Krankheitsprozesses vermittelt werden, die zu einem suchtfreien, selbstbestimmten Leben verhelfen, - die Gleichstellung von suchtkranken Mitarbeitern/-innen mit anderen Kranken sicherstellen und einer Diskriminierung entgegenwirken, - den Suchtgefahren am Arbeitsplatz durch geeignete Maßnahmen vorbeugen, - einen Verfahrensweg zur weiteren Bearbeitung beschreiben, wenn Symptome einer Suchterkrankung bzw. Abhängigkeit bemerkbar sind, und - die Arbeitssicherheit erhöhen. Definitionen/Begriffserläuterungen Eine Suchtkrankheit liegt vor, wenn der chronische Konsum bzw. Missbrauch von Suchtmitteln zu körperlichen oder psychischen Beeinträchtigungen oder gesundheitlichen Schäden geführt hat. Suchtmittel sind Substanzen, die in die natürlichen Abläufe des Körpers eingreifen und Stimmungen, Gefühle und Wahrnehmungen beeinflussen, die Denk-, Reaktions- und Leistungsfähigkeit beeinträchtigen und die Gesundheit gefährden, z.B. Drogen, missbräuchlich verwendete Suchtstoffe wie Nikotin, Alkohol, Medikamente und andere bewusstseins- und/oder verhaltensverändernde Stoffe. Neben diesen sogenannten stoffgebundenen Suchterkrankungen gibt es stoffungebundene Suchterkrankungen (wie z.B. die Internetsucht, Spielsucht, Essstörungen), bei denen es um ein abhängiges und nicht mehr dem freien Willen unterworfenes Verhalten geht. Gebrauch von Suchtmitteln – Prävention Ein absolutes Suchtmittelverbot gilt für Mitarbeiter/-innen, die Tätigkeiten ausüben, in denen Sicherheitsgesichtspunkte eine besondere Rolle spielen, insbesondere wenn eine Selbstgefährdung oder eine Gefährdung anderer besteht, z.B. dienstliche Teilnahme am Straßenverkehr. Der Konsum hochprozentiger Getränke, eine private Vorratshaltung und der private Verkauf von alkoholischen Getränken innerhalb der Einrichtung sind strikt untersagt. Der Konsum alkoholischer Getränke während der Arbeitszeit ist grundsätzlich untersagt, mit Ausnahme der Messfeier. Bei besonderen Anlässen, wie z.B. Dienstjubiläen, Geburtstagen, Namenstagen, Einstand oder Ausstand, ist mäßiger Alkoholkonsum zugelassen. Bevorzugt sollen alkoholfreie Getränke angeboten werden. Auf die allgemeinen Pflichten der Mitarbeiter/-innen zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit, die in § 38 Unfallverhütungsvorschrift enthalten sind, wird verwiesen. Warnzeichen für eine Suchtgefährdung/-krankheit Ein einheitliches Erscheinungsbild für Suchtkrankheiten und eine typische Persönlichkeit Suchtgefährdeter oder -kranker gibt es nicht. Einige Kriterien als Anhaltspunkt finden sich auf der Intranetseite arbeo2. Die Mitbetroffenheit des sozialen Umfelds (Co-Abhängigkeit) Suchtkrankheit entsteht in der Regel in einem über Jahre verlaufenden Prozess. Dabei entwickeln sich auch im Arbeitsumfeld häufig problematische Verknüpfungen zwischen den Betroffenen, den Kollegen/-innen, haupt- und ehrenamtlichen Mitarbeitern/-innen sowie den Führungskräften (sog. Co-Abhängigkeit mit den drei Phasen Beschützer- oder Erklärungs-, Kontroll- und Anklagephase). Sie sind gekennzeichnet durch entschuldigendes, entlastendes und vertuschendes Verhalten (Beschützer- oder Erklärungsphase). Später versucht die Führungskraft mittels Auflagen und Kontrollen, das Verhalten des/der Betroffenen zu beeinflussen und übernimmt so ein großes Maß an Verantwortung, die der/die Betroffene selbst übernehmen müsste. Rückfälle des/der Betroffenen werden dabei von der Führungskraft oft als eigene Niederlagen empfunden (Kontrollphase). Schließlich entladen sich diese Enttäuschungen in Anklagen gegenüber dem/der Betroffenen, der/die zum „Sündenbock“ abgestempelt wird (Anklagephase). Dies gilt im Besonderen auch für den Bereich einer Pfarrgemeinde. Durch betriebliche Faktoren und falsch verstandene Solidarität können Führungskräfte, Mitarbeiter/-innen in der Pastoral, hauptamtliche Mitarbeiter/-innen der Kirchenstiftungen, ehrenamtliche Mitarbeiter/-innen in den Pfarrgemeinden mitverantwortlich werden für eine Verlängerung des von dem/der Betroffenen verheimlichten Suchtproblems und für eine Verschlimmerung der Krankheit. Rechtzeitiges Eingreifen ist erforderlich. Deshalb sind das Entlasten von Arbeiten, Entschuldigen, Verschweigen, Verdrängen und Bagatellisieren des Problems zu vermeiden. Dieses Verhalten schützt den/die Betroffene/-n lediglich davor, die Wirkung seiner/ihrer Suchtkrankheit und die damit verbundenen Konsequenzen in vollem Umfang zu erkennen. Dies trägt zur Selbsttäuschung des/der Betroffenen bei. Besondere Verantwortung der Führungskräfte Bei konkreten Auffälligkeiten, die nach allgemeiner Lebenserfahrung und dem ersten Anschein nach auf eine fehlende Arbeitsfähigkeit des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin schließen lassen, haben die Führungskräfte aufgrund ihrer Fürsorgepflicht, möglichst unter Hinzuziehen eines Zeugen, die fehlende Arbeitsfähigkeit festzustellen, dem/der Betroffenen zu verbieten, Dienstgeschäfte zu führen, und gegebenenfalls auch den Heimtransport bis zur Wohnungstür durch Angehörige oder ein Taxi zu veranlassen. Eventuell anfallende Kosten für den Heimtransport sowie der Arbeitsausfall gehen zulasten des/der Betroffenen. Die Führungskraft hat bei Auffälligkeiten das Direktionsrecht enger wahrzunehmen und vor allem sämtliche Auffälligkeiten einschließlich Fehlzeiten und Minderleistungen genau zu dokumentieren (Datum, Uhrzeit, Vorfall, evtl. Zeugen). Der/Die Betroffene kann den Gegenbeweis führen, z.B. durch einen Alkoholtest, der von einem Arzt/einer Ärztin durchzuführen ist. Über Durchführung und Ergebnis des Tests wird ein schriftliches Protokoll angefertigt, das von dem Arzt/der Ärztin zu unterzeichnen ist. Eventuell anfallende Kosten gehen zulasten des/der Betroffenen. Die Führungskraft kann bei konkret Verdacht der Suchtmittelabhängigkeit veranlassen, dass durch einen Vertrauensarzt/eine Vertrauensärztin festgestellt wird, ob der/die Betroffene dienstfähig ist. Dabei ist der/die Betroffene darauf hinzuweisen, dass er/sie den Vertrauensarzt/die Vertrauensärztin hinsichtlich des Untersuchungsergebnisses von der Schweigepflicht zu entbinden hat. Die Weigerung der/des Betroffenen, sich zur Feststellung seines/ihres Gesundheitszustandes vertrauensärztlich untersuchen zu lassen, kann im Wege der Disziplinarmaßnahmen verfolgt werden. Führungskräfte haben Gespräche mit auffälligen Mitarbeitern/-innen zu führen, in denen diese Auffälligkeiten konkret benannt werden. Dadurch können sie oft in einem frühen Stadium den entscheidenden Anstoß für die Inanspruchnahme von Hilfen geben. Die Sorge um die Gesundung des/der Betroffenen hat Vorrang vor der Befürchtung, die Dienststelle etc. ins Gerede zu bringen. Suchtkranke brauchen konsequente Führungskräfte. Führungskräfte sind verpflichtet, die in den Leitlinien festgelegten Regeln zu beachten und die festgelegten Maßnahmen umzusetzen. Sie sollen ebenso wie die Mitglieder der Mitarbeitervertretung (MAV) und die Schwerbehindertenvertretung an Schulungs- und Fortbildungsveranstaltungen zu dem Thema „Sucht“ teilnehmen. Maßnahmen und Hilfsangebote für Suchtmittelgefährdete und -kranke (abgestuftes Verfahren) Betroffene, Kolleginnen und Kollegen sowie Führungskräfte können sich jederzeit an die „Bistumsinternen Suchtbeauftragten“ wenden (E-Mail: suchtbeauftragte@eomuc.de). Fünf-Stufen-Plan Unmittelbare Führungskräfte sollen den/die Betroffene/-n ansprechen, sobald Auffälligkeiten wie negative Veränderungen in Leistung/Verhalten auftreten oder er/sie entsprechende Informationen erhalten und ein Zusammenhang mit Suchtmittelmissbrauch vermutet wird. Vermutet ein Priester, Diakon oder ein/e Ordensangehörige/-r im Dienst der Erzdiözese oder ein/eine im Umfeld des/der Mitarbeiters/-in Tätige/-r einen Suchtmittelmissbrauch bei einem/einer Mitarbeiter/-in im pastoralen Dienst aufgrund negativer Veränderungen in Leistung/Verhalten, soll er/sie sich an dessen unmittelbare Führungskraft oder an das Ressort Personal wenden. Der Fünf-Stufen-Plan regelt die Reihenfolge und den zeitlichen Ablauf. Alle Beteiligten an den Gesprächen mit dem/der Betroffenen haben wegen des Persönlichkeitsrechts des/der Betroffenen die Schweigepflicht strikt zu wahren, auch gegenüber anderen Mitgliedern ihrer jeweiligen Gremien. Stufe 1: Erstes vertrauliches Gespräch Das erste vertrauliche Gespräch wird zwischen der unmittelbaren Führungskraft und dem/der Betroffenen geführt. Zweck dieses Gesprächs ist, den/die Betroffene/n darüber zu unterrichten, dass eine Suchterkrankung vermutet wird und bereits Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis bemerkt worden sind; ferner sollen mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen und Hilfsangebote aufgezeigt werden. Inhalte dieses Gesprächs sind: - die konkreten, möglichst mit Ort, Datum und Uhrzeit dokumentierten Fehl- bzw. Minderleistungen, - der vermutete Zusammenhang mit Fehlgebrauch von Suchtmitteln, - die Aufforderung an den/die Betroffene/-n, sein/ihr Verhalten zu ändern, - der Hinweis, dass unmittelbare Führungskräfte künftig verstärkt auf sein/ihr Arbeitsverhalten achten und die auffälligen Fakten sammeln und protokollieren werden, - die Aufforderung, sich wegen eines Beratungsgesprächs an eine/einen Bistumsinterne/-n Suchtbeauftragte/-n oder an eine öffentliche Beratungsstelle für Suchtgefährdete und -kranke zu wenden, und die Übergabe eines Merkblatts mit entsprechenden Adressen, und - die Vereinbarung eines zweiten Gesprächs, spätestens nach zwei Monaten, und eines dritten Gespräches nach vier Monaten, zusammen mit dem Hinweis, dass arbeitsrechtliche Konsequenzen ergriffen werden müssen, wenn von den Hilfsangeboten kein Gebrauch gemacht wird und keine positiven Veränderungen im Arbeitsverhalten eintreten. Der/Die Betroffene erhält die Gelegenheit zu einer ausführlichen Stellungnahme. Informationen über dieses Gespräch werden, solange das Verfahren nicht über die Stufe 1 hinausgeht, weder an andere Stellen weitergegeben, noch erfolgt eine Eintragung in die Personalakten. Die Führungskraft hat ein Ergebnisprotokoll über dieses Gespräch zu erstellen, das beide Seiten zu unterzeichnen haben, und in Kopie dem/der Betroffenen auszuhändigen. Bei den Folgegesprächen gibt die Führungskraft dem/der Betroffenen Rück meldungen über die Einschätzung seines Arbeitsverhaltens seit dem ersten Ge spräch. Der/Die Betroffene wird darauf aufmerksam gemacht, dass sein/ihr Verhalten ein halbes Jahr lang kontrolliert und alle acht Wochen ein Gespräch zur Rückmeldung geführt wird. Stufe 2: Weiteres Gespräch Bei erneuten Auffälligkeiten führt die unmittelbare Führungskraft zusammen mit dem/der Betroffenen ein weiteres Gespräch, über das er/sie ein schriftliches Protokoll anfertigt. Dieses Protokoll leitet sie mit einer Kopie der Aufzeichnungen bezüglich der Auffälligkeiten und dem Protokoll von Stufe 1 und gegebenenfalls einer schriftlichen Stellungnahme des/der Betroffenen an das Ressort Personal ausschließlich zur Information weiter. Zu diesem Gespräch zieht die Führungskraft eine/einen Bistumsinterne/-n Suchtbeauftragte/-n hinzu. Der/Die Betroffene kann eine/n zweite/n Suchtbeauftragte/-n und gegebenenfalls eine/einen Vertreter/-in der MAV hinzuziehen. Inhalte dieses Gesprächs sind: - die konkreten, möglichst mit Ort, Datum und Uhrzeit dokumentierten Fehl- bzw. Minderleistungen, - der vermutete Zusammenhang mit Missbrauch von Suchtmitteln, - die Erteilung bestimmter Auflagen zur Verhaltensänderung, z.B. Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bereits ab dem ersten Krankheitstag, - die Aufforderung, unverzüglich mit einem/einer Bistumsinternen Suchtbeauftragten ein Beratungsgespräch zu führen, - die Aufforderung, binnen eines festgelegten Zeitraums, spätestens innerhalb von zwei Monaten, eine Beratungs- und Behandlungsstelle für Suchtkranke aufzusuchen und der unmittelbaren Führungskraft eine schriftliche Bestätigung über ein Beratungsgespräch unverzüglich vorzulegen, - die Erläuterung der weiteren im Fünf-Stufen-Plan vorgesehenen Maßnahmen und der arbeitsrechtlichen Konsequenzen, wenn von den Hilfsangeboten kein (rechtzeitiger) Gebrauch gemacht wird oder keine positiven Veränderungen im Arbeitsverhalten eintreten, und - die Festlegung eines neuen Gesprächstermins in spätestens zwei Monaten, bei dem das weitere Vorgehen dem Ressort Personal übergeben wird, wenn keine positiven Veränderungen im Arbeitsverhalten eintreten, wenn von den Hilfsangeboten kein (rechtzeitiger) Gebrauch gemacht wird oder keine positiven Veränderungen im Arbeitsverhalten eintreten. Der/Die Betroffene erhält die Gelegenheit zu einer ausführlichen Stellungnahme. Ist bei dem/der Betroffenen eine positive Verhaltensänderung innerhalb von zwei Monaten festzustellen und hat er/sie innerhalb von zwei Monaten nachweislich ein Beratungsgespräch geführt oder eine ambulante oder stationäre Therapie aufgenommen, wird sein/ihr Verhalten ein halbes Jahr kontrolliert und alle acht Wochen ein Gespräch mit Rückmeldungen über die Arbeitsweise und Hinweis auf die Folgen bei erneuter Auffälligkeit geführt. Ist bei dem/der Betroffenen keine positive Verhaltensänderung innerhalb von zwei Monaten festzustellen und hat er/sie innerhalb von zwei Monaten nicht nachweislich ein Beratungsgespräch geführt oder eine ambulante oder stationäre Therapie aufgenommen, übergibt die Führungskraft den Vorgang zur Durchführung der Stufe 3 dem Ressort Personal. Stufe 3: Mit Ermahnung und Aufzeigen weiterer arbeitsrechtlicher Konsequenzen Ein/Eine Mitarbeiter/-in des Ressorts Personal führt zeitnah ein weiteres Gespräch mit dem/der Betroffenen, an dem die unmittelbare Führungskraft und ein/eine Bistumsinterne/-r Suchtbeauftragte/-r teilnehmen. Der/Die Betroffene kann eine/einen zweite/-n Suchtbeauftragte/-n hinzuziehen. Bei diesem Gespräch können zusätzlich ein/eine Betriebsarzt/-ärztin und bei (schwer-)behinderten Mitarbeitern/-innen die Schwerbehindertenvertretung und gegebenenfalls ein/eine Familienangehörige/-r und ein/eine Vertreter/-in der MAV hinzugezogen werden. Über dieses Gespräch wird ein schriftliches Protokoll angefertigt. Inhalte dieses Gesprächs sind: - die konkreten, möglichst mit Ort, Datum und Uhrzeit dokumentierten Fehl- bzw. Minderleistungen, - der vermutete Zusammenhang mit Fehlgebrauch von Suchtmitteln, - die Aufforderung, unverzüglich mit einem/einer Bistumsinternen Suchtbeauftragten ein Beratungsgespräch zu führen, - die eindringliche Aufforderung an den/die Betroffene/-n, sich unverzüglich einer ambulanten oder stationären Therapie inklusive Nachsorge zu unterziehen und unverzüglich eine Bestätigung vorzulegen, dass er/sie die Kostenübernahme für eine ambulante/stationäre Therapie beantragt hat, - die Führungskraft leitet diese Bestätigung an das Ressort Personal weiter, - die erneute Erläuterung der weiteren im Fünf-Stufen-Plan vorgesehenen Maßnahmen und möglichen arbeitsrechtlichen Konsequenzen, die Ankündigung, dass eine schriftliche Ermahnung erteilt wird, und - die Festlegung eines neuen Gesprächstermins in zwei Monaten. Der/Die Betroffene erhält die Gelegenheit zu einer ausführlichen Stellungnahme. Ist bei dem/der Betroffenen innerhalb von zwei Monaten eine positive Verhaltensänderung festzustellen und hat er/sie innerhalb von zwei Monaten nachweislich ein Beratungsgespräch geführt oder eine ambulante oder stationäre Therapie aufgenommen, wird sein/ihr Verhalten ein halbes Jahr kontrolliert und alle acht Wochen ein Gespräch mit Rückmeldungen über die Arbeitsweise und Hinweis auf die Folgen bei erneuter Auffälligkeit geführt. Hat die/der Betroffene unabhängig von einer möglichen positiven Verhaltensänderung innerhalb von zwei Monaten nicht nachweislich ein Beratungsgespräch geführt oder eine ambulante oder stationäre Therapie aufgenommen, kommt es zum Gespräch der Stufe 4. Stufe 4: Mit schriftlicher Abmahnung und Androhen der Kündigung Ein/Eine Mitarbeiter/-in des Ressorts Personal führt zeitnah ein weiteres Gespräch mit dem/der Betroffenen, an dem die unmittelbare Führungskraft und ein/eine Bistumsinterne/-r Suchtbeauftragte/-r teilnehmen. Der/Die Betroffene kann eine/einen zweite/-n Suchtbeauftragte/-n hinzuziehen. Bei diesem Gespräch können zusätzlich ein/eine Betriebsarzt/-ärztin und bei (schwer-)behinderten Mitarbeitern/-innen die Schwerbehindertenvertretung und gegebenenfalls ein/eine Familienangehörige/-r und ein/eine Vertreter/-in der MAV hinzugezogen werden. Über dieses Gespräch wird ein schriftliches Protokoll angefertigt. Inhalte dieses Gesprächs sind: - die konkreten, möglichst mit Ort, Datum und Uhrzeit dokumentierten Fehl- bzw. Minderleistungen, - der vermutete Zusammenhang mit Fehlgebrauch von Suchtmitteln, - die Aufforderung, unverzüglich mit einem/einer Bistumsinternen Suchtbeauftragten ein Beratungsgespräch zu führen, - die eindringliche Aufforderung an den/die Betroffenen, sich unverzüglich einer ambulanten oder stationären Therapie inklusive Nachsorge zu unterziehen und unverzüglich eine Bestätigung vorzulegen, dass er/sie die Kostenübernahme für eine ambulante/stationäre Therapie beantragt hat, - die Führungskraft leitet diese Bestätigung an das Ressort Personal weiter, - die erneute Erläuterung der weiteren im Fünf-Stufen-Plan vorgesehenen Maßnahmen und möglichen arbeitsrechtlichen Konsequenzen, - die Ankündigung, dass durch die Leitung des Ressorts Personal eine schriftliche Abmahnung erteilt wird, und - die Festlegung eines neuen Gesprächstermins innerhalb von zwei Monaten. Der/Die Betroffene erhält die Gelegenheit zu einer ausführlichen Stellungnahme. Ist bei dem/der Betroffenen innerhalb von zwei Monaten eine positive Verhaltensänderung festzustellen und hat er/sie innerhalb von zwei Monaten nachweislich ein Beratungsgespräch geführt oder eine ambulante oder stationäre Therapie aufgenommen, wird sein/ihr Verhalten ein halbes Jahr kontrolliert und alle acht Wochen ein Gespräch mit Rückmeldungen über die Arbeitsweise und Hinweis auf die Folgen bei erneuter Auffälligkeit geführt. Hat die/der Betroffene unabhängig von einer möglichen positiven Verhaltensänderung innerhalb von zwei Monaten nicht nachweislich ein Beratungsgespräch geführt oder eine ambulante oder stationäre Therapie aufgenommen, kommt es zum Gespräch der Stufe 5. Stufe 5: Kündigung Der Dienstgeber ergreift weitere arbeitsrechtliche Maßnahmen. Im Regelfall erfolgt eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Wiederaufnahme der Arbeit/Wiedereinstellung Während und nach den Therapiemaßnahmen (bis einschließlich Stufe 4) begleitet und unterstützt ein/eine Bistumsinterne/-r Suchtbeauftragte/-r den/die Betroffene/-n sowie ein/eine andere/-r Bistumsinterne/-r Suchtbeauftragte/-r die unmittelbare Führungskraft. Nach Abschluss von Therapiemaßnahmen (bis zur Stufe 4) ist zu prüfen, ob ein Wechsel der bisherigen Dienststelle angezeigt ist. Auf das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) wird gegebenenfalls verwiesen. Die unmittelbare Führungskraft begleitet und unterstützt den/die Betroffene/-n bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz: sie hat den/die Betroffene/-n über seine/ihre Pflicht zur Gesunderhaltung zu belehren und nahezulegen, an geeigneten Nachsorgemaßnahmen (Beratungsstelle, Selbsthilfegruppe) teilzunehmen, und ihr eine schriftliche Teilnahmebestätigung hierüber vorzulegen. Die unmittelbare Führungskraft soll Kontakt zu dem/der Betroffenen halten und für Hilfen oder Gespräche im Rahmen ihrer Möglichkeiten zur Verfügung stehen und unmittelbar und konsequent auf Auffälligkeiten reagieren. Wenn innerhalb eines Jahres nach erfolgter Kündigung (Stufe 5) der Nachweis über die vollständige Teilnahme an einer Therapie vorgelegt wird, prüft der Dienstgeber im Falle einer Bewerbung wohlwollend die Möglichkeit einer Wiedereinstellung. Rückfall Mit einem Rückfall nach oder während der Suchttherapie muss bei Suchtkrankheiten gerechnet werden. Dies gehört zum Krankheitsbild eines/einer Suchtkranken. Der Fünf-Stufen-Plan beginnt unverzüglich erneut ab der dritten Stufe. Erfolgt nach diesem nochmaligen Verfahren gemäß dem Fünf-Stufen-Plan abermals ein Rückfall, entscheidet der Dienstgeber nach pflichtgemäßem Ermessen, ob entsprechend Stufe 4 eine Abmahnung erfolgt oder entsprechend Stufe 5 eine Kündigung ausgesprochen wird. Bistumsinterne Suchtbeauftragte Der Erzbischof ernennt Bistumsinterne Suchtbeauftragte. Diese arbeiten mit der notwendigen Vertraulichkeit. Bistumsinterne Suchtbeauftragte haben folgende Aufgaben: - interne Information und Aufklärung zu den Themen „Suchtgefährdung und Suchtkrankheit“; - Teilnahme an den Gesprächen im Rahmen des Fünf-Stufen-Plans; - Unterstützung der unmittelbaren Führungskräfte bei der Beratung und Begleitung Betroffener; - Beratung und Unterstützung der Betroffenen bei Hilfsangeboten, z.B. durch Herstellen von Verbindungen zu Suchtberatungsstellen; - Informationen und Aufklärung bei Veranstaltungen auf verschiedenen Ebenen (z.B. Regionaltreffen der Berufsgruppen, Dekanatskonferenzen, Studientage, Gesundheitstage, Mitarbeiterversammlungen) über Suchtgefährdung und Suchtkrankheit und bei allen Mitarbeitern/-innen ein Bewusstsein zu wecken, welches Suchterkrankungen entgegenwirkt; - Angebot und Vermittlung spezieller Schulungsmaßnahmen für unmittelbare Führungskräfte zur Durchführung der Gespräche im Rahmen des Fünf-Stufen-Plans in Zusammenarbeit mit der Abteilung Fort-/Weiterbildung und Begleitung bzw. dem Ressort Personal; - Zusammenarbeit mit anderen fachbezogenen Stellen. Die anfallenden Verwaltungsaufgaben werden in der Regel von jedem/jeder Bistumsinternen Suchtbeauftragten selbst wahrgenommen. Im Einzelfall kann subsidiäre Unterstützung vom Ressort Personal zur Verfügung gestellt werden. Alle Mitarbeiter/-innen können die Hilfe eines/einer Bistumsinternen Suchtbeauftragten in Anspruch nehmen. Inkrafttreten Die Leitlinie für den Umgang mit suchtgefährdeten und suchtkranken Mitarbeitern/-innen tritt einen Monat nach Bekanntgabe im Amtsblatt in Kraft. Gleichzeitig tritt die Leitlinie in der bisherigen Fassung (Amtsblatt 2005, Nr. 17, S. 431) außer Kraft. Disziplinar- und StrafrechtDisziplinarrecht1970-01-01

Vorbemerkung Suchtkrankheit ist eine Krankheit, die durch übermäßigen Missbrauch eines Suchtmittels hervorgerufen wurde, mit Kontrollverlust einhergeht und körperliche, psychische und soziale Schäden nach sich zieht. Sie ist unheilbar, begleitet den Kranken sein weiteres Leben, kann tödlich verlaufen, wenn sie nicht behandelt wird, kann aber bei richtiger Behandlung aufgehalten und in ihren Auswirkungen dauernd behoben werden. In allen gesellschaftlichen Schichten ist Suchtkrankheit anzutreffen, unabhängig von Alter, Familienstand, Religiosität, Position und Aufgabe. Priester und Diakone im Dienst der Erzdiözese München und Freising sind davon nicht ausgenommen. Die Verhütung von Suchtkrankheiten und Hilfestellungen zu deren Behandlung gehören in besonderem Maße zur Fürsorgepflicht des Dienstgebers. Im Rahmen der Pflicht zur Fürsorge für Leben und Gesundheit hat der Erzbischof von München und Freising Aufklärungs- und Schutzpflichten gegenüber Priestern und Diakonen. Dies gilt auch für Ordensleute, die im Rahmen eines Gestellungsvertrages in der Erzdiözese München und Freising tätig sind. Bei ihnen finden diese Leitlinien entsprechende Anwendung. Gegenstand Diese Leitlinien verstehen sich als Handlungsanweisungen für Führungskräfte und regeln die innerdienstlichen Maßnahmen zur Vorbeugung gegen Suchtgefahren und den innerdienstlichen Umgang in der Erzdiözese München und Freising mit Problemen und Konflikten, die aus dem Missbrauch von Suchtmitteln entstehen. Der Konsum bzw. Missbrauch von Suchtmitteln im privaten Bereich von Priestern und Diakonen im Dienst der Erzdiözese ist insofern Gegenstand dieser Leitlinien, als er die Einhaltung der dienstlichen Pflichten beeinträchtigt. Die beigefügten Gesprächsübersichten sind Bestandteil der Leitlinien. Ziele Die Leitlinien sollen - die Priester und Diakone im Dienst der Erzdiözese München und Freising (einschließlich der einem Institut des geweihten Lebens oder einer Gesellschaft des apostolischen Lebens zugehörigen Ordensangehörigen) über die Alkohol- und sonstige Suchtproblematik am Arbeitsplatz, deren Hintergründe und Folgen einschließlich der Mitbetroffenheit des sozialen Umfelds (Co-Abhängigkeit) und über Hilfsmöglichkeiten informieren und aufzeigen, dass Suchtmittelabhängigkeit eine Krankheit ist, - den Führungskräften, Kollegen/-innen, haupt- und ehrenamtlichen Mitarbeitenden konkrete Handlungsanweisungen für den Umgang mit Suchtgefahren und daraus entstehenden Konflikten an die Hand geben und bewusst machen, dass durch frühzeitiges Eingreifen bessere Chancen bestehen, den Betroffenen eine berufliche Zukunft zu ermöglichen bzw. sie wieder beruflich voll zu integrieren, - dem betroffenen Priester bzw. Diakon rechtzeitig Hilfsangebote unterbreiten, indem geeignete Hilfen, zugeschnitten auf die jeweilige Phase des Krankheitsprozesses, vermittelt werden, die zu einem suchtfreien, selbstbestimmten Leben verhelfen, - die Gleichstellung von suchtkranken Priestern und Diakonen mit anderen Kranken sicherstellen und einer Diskriminierung entgegenwirken, - den Suchtgefahren am Arbeitsplatz durch geeignete Maßnahmen vorbeugen, - einen Verfahrensweg zur weiteren Bearbeitung beschreiben, wenn Symptome einer Suchterkrankung bzw. -abhängigkeit bemerkbar sind, und - die Arbeitssicherheit erhöhen. Definitionen/Begriffserläuterungen Eine Suchtkrankheit liegt vor, wenn der chronische Konsum bzw. Missbrauch von Suchtmitteln zu körperlichen oder psychischen Beeinträchtigungen oder gesundheitlichen Schäden geführt hat. Suchtmittel sind Substanzen, die in die natürlichen Abläufe des Körpers eingreifen und Stimmungen, Gefühle und Wahrnehmungen beeinflussen, die Denk-, Reaktions- und Leistungsfähigkeit beeinträchtigen und die Gesundheit gefährden, z.B. Drogen, missbräuchlich verwendete Suchtstoffe wie Nikotin, Alkohol, Medikamente und andere bewusstseins- und/oder verhaltensverändernde Stoffe. Neben diesen sogenannten stoffgebundenen Suchterkrankungen gibt es stoffungebundene Suchterkrankungen (wie z.B. die Internetsucht, Spielsucht, Essstörungen), bei denen es um ein abhängiges und nicht mehr dem freien Willen unterworfenes Verhalten geht. Gebrauch von Suchtmitteln – Prävention Ein absolutes Suchtmittelverbot gilt für Priester und Diakone, die Tätigkeiten ausüben, in denen Sicherheitsgesichtspunkte eine besondere Rolle spielen, insbesondere wenn eine Selbstgefährdung oder eine Gefährdung anderer besteht, z.B. dienstliche Teilnahme am Straßenverkehr. Der Konsum hochprozentiger Getränke, eine private Vorratshaltung und der private Verkauf von alkoholischen Getränken innerhalb der Diensträume sind strikt untersagt. Der Konsum alkoholischer Getränke während der Dienstzeit ist grundsätzlich untersagt. Die Feier der Eucharistie ist – außer bei vorliegender diagnostizierter Alkoholabhängigkeit – von dieser Vorschrift unberührt. Bei vorliegender diagnostizierter Alkoholabhängigkeit eines Priesters ist unverzüglich eine Erlaubnis zur Zelebration mit Traubensaft zu erteilen. Bei besonderen Anlässen, wie z.B. Dienstjubiläen, Geburtstagen, Namenstagen, Einstand, Ausstand, ist mäßiger Alkoholkonsum zugelassen. Bevorzugt sollen alkoholfreie Getränke angeboten werden. Auf die allgemeinen Pflichten der Mitarbeiter zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit, die in § 38 Unfallverhütungsvorschrift enthalten sind, wird verwiesen. Warnzeichen für eine Suchtgefährdung/-krankheit Ein einheitliches Erscheinungsbild für Suchtkrankheiten und eine typische Persönlichkeit Suchtgefährdeter oder -kranker gibt es nicht. Einige Kriterien als Anhaltspunkt finden sich auf der Intranetseite arbeo2. Die Mitbetroffenheit des sozialen Umfelds (Co-Abhängigkeit) Suchtkrankheit entsteht in der Regel in einem über Jahre verlaufenden Prozess. Dabei entwickeln sich auch im Arbeitsfeld häufig problematische Verknüpfungen zwischen den Betroffenen, den Kollegen/-innen, haupt- und ehrenamtlichen Mitarbeitenden sowie den Führungskräften (sog. Co-Abhängigkeit mit den drei Phasen Beschützer- oder Erklärungs-, Kontroll- und Anklagephase). Sie sind gekennzeichnet durch entschuldigendes, entlastendes und vertuschendes Verhalten (Beschützer- oder Erklärungsphase). Später versucht die Führungskraft mittels Auflagen und Kontrollen das Verhalten des Betroffenen zu beeinflussen und übernimmt so ein großes Maß an Verantwortung, die der Betroffene selbst übernehmen müsste. Rückfälle des Betroffenen werden dabei von der Führungskraft oft als eigene Niederlage empfunden (Kontrollphase). Schließlich entladen sich diese Enttäuschungen in Anklagen gegenüber dem Betroffenen, der zum „Sündenbock“ abgestempelt wird (Anklagephase). Dies gilt insbesondere auch für den Bereich einer Pfarrgemeinde. Durch betriebliche Faktoren und falsch verstandene Solidarität können Führungskräfte, Mitarbeiter/-innen in der Pastoral, hauptamtliche Mitarbeiter/-innen der Kirchenstiftungen, ehrenamtliche Mitarbeiter/-innen in den Pfarrgemeinden mitverantwortlich werden für eine Verlängerung des vom Betroffenen verheimlichten Suchtproblems und für eine Verschlimmerung der Krankheit. Rechtzeitiges Eingreifen ist erforderlich. Deshalb sind das Entlasten von Arbeiten, Entschuldigen, Verschweigen, Verdrängen und Bagatellisieren des Problems zu vermeiden. Dieses Verhalten schützt den Betroffenen lediglich davor, die Wirkung seiner Suchtkrankheit und die damit verbundenen Konsequenzen in vollem Umfang zu erkennen. Dies trägt zur Selbsttäuschung des Betroffenen bei. Besondere Verantwortung der Führungskräfte Bei konkreten Auffälligkeiten, die nach allgemeiner Lebenserfahrung und dem ersten Anschein nach auf eine fehlende Arbeitsfähigkeit des Priesters oder Diakons schließen lassen, hat die Führungskraft aufgrund der Fürsorgepflicht, möglichst unter Hinzuziehen eines Zeugen, die fehlende Arbeitsfähigkeit festzustellen, dem Betroffenen zu verbieten, Dienstgeschäfte zu führen, gegebenenfalls auch den Heimtransport bis zur Wohnungstür durch Angehörige, Ordensangehörige oder ein Taxi zu veranlassen. Eventuell anfallende Kosten für den Heimtransport sowie der Arbeitsausfall gehen zulasten des Betroffenen. Der Betroffene kann den Gegenbeweis führen, z.B. durch einen Alkoholtest, der von einem Arzt/einer Ärztin durchzuführen ist. Über Durchführung und Ergebnis des Tests wird ein schriftliches Protokoll angefertigt, das von dem Arzt/der Ärztin zu unterzeichnen ist. Eventuell anfallende Kosten gehen zulasten des Betroffenen. Die Führungskraft kann bei konkretem Verdacht der Suchtmittelabhängigkeit durch einen Vertrauensarzt/eine Vertrauensärztin feststellen lassen, ob der Betroffene dienstfähig ist. Dabei ist der Betroffene darauf hinzuweisen, dass er den Vertrauensarzt/die Vertrauensärztin hinsichtlich des Untersuchungsergebnisses von der Schweigepflicht zu entbinden hat. Die Weigerung des Betroffenen, sich zur Feststellung seines Gesundheitszustandes vertrauensärztlich untersuchen zu lassen, kann im Wege der Disziplinarmaßnahme verfolgt werden. Führungskräfte haben Gespräche mit auffälligen Priestern bzw. Diakonen im Dienst der Erzdiözese zu führen, in denen diese Auffälligkeiten benannt werden. Dadurch können sie oft in einem frühen Stadium den entscheidenden Anstoß für die Inanspruchnahme von Hilfen geben. Die Sorge um die Gesundung des Betroffenen hat Vorrang vor der Befürchtung, die Dienststelle etc. ins Gerede zu bringen. Suchtkranke brauchen konsequente Führungskräfte. Führungskräfte sind verpflichtet, die in den Leitlinien festgelegten Regeln zu beachten und die festgelegten Maßnahmen umzusetzen. Sie sollen an Schulungs- und Fortbildungsveranstaltungen zu dem Thema „Sucht“ teilnehmen. Maßnahmen und Hilfsangebote für Suchtmittelgefährdete und -kranke (abgestuftes Verfahren) Betroffene, Kolleginnen/Kollegen und Führungskräfte können sich jederzeit an die Bistumsinternen Suchtbeauftragten wenden (suchtbeauftragte@eomuc.de). Fünf-Stufen-Plan Führungskräfte 1 sollen den Betroffenen ansprechen, sobald Auffälligkeiten wie negative Veränderungen in Leistung/Verhalten auftreten oder sie entsprechende Informationen erhalten und ein Zusammenhang mit Suchtmittelmissbrauch vermutet wird. Vermutet ein Priester, Diakon oder ein/eine Ordensangehörige/-r im Dienst der Erzdiözese oder ein/eine im Umfeld des Betroffenen Tätige/-r einen Suchtmittelmissbrauch bei einem Priester oder Diakon aufgrund negativer Veränderungen in Leistung/Verhalten, soll er/sie sich an dessen unmittelbare Führungskraft oder an das Ressort Personal wenden. Der Fünf-Stufen-Plan regelt die Reihenfolge und den zeitlichen Ablauf. Alle Beteiligten an den Gesprächen mit dem Betroffenen haben wegen des Persönlichkeitsrechts des Betroffenen die Schweigepflicht strikt zu wahren, auch gegenüber anderen Mitgliedern ihrer jeweiligen Gremien. Stufe 1: Erstes vertrauliches Gespräch Das erste vertrauliche Gespräch wird zwischen der unmittelbaren Führungskraft und dem Betroffenen geführt. Zweck dieses Gespräches ist, den Betroffenen darüber zu unterrichten, dass eine Suchterkrankung vermutet wird und bereits Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis bemerkt worden sind; ferner sollen mögliche Disziplinarmaßnahmen und Hilfsangebote aufgezeigt werden. Inhalte dieses Gesprächs sind: - die konkreten, möglichst mit Ort, Datum und Uhrzeit dokumentierten Fehl- bzw. Minderleistungen, - der vermutete Zusammenhang mit Fehlgebrauch von Suchtmitteln, - die Aufforderung an den Betroffenen, sein Verhalten zu ändern, - der Hinweis, dass die Führungskraft künftig verstärkt auf sein Arbeitsverhalten achten und die auffälligen Fakten sammeln und protokollieren wird, - die Aufforderung, sich wegen eines Beratungsgesprächs an eine/n Bistums interne/-n Suchtbeauftragte/-n oder an eine öffentliche Beratungsstelle für Suchtgefährdete und -kranke zu wenden und die Übergabe eines Merkblatts mit entsprechenden Adressen, und - die Vereinbarung eines zweiten Gespräches nach zwei Monaten und eines dritten Gespräches nach vier Monaten, zusammen mit dem Hinweis, dass Disziplinarmaßnahmen ergriffen werden müssen, wenn von den Hilfsangeboten kein Gebrauch gemacht wird und keine positiven Veränderungen im Arbeitsverhalten eintreten. Der Betroffene erhält die Gelegenheit zu einer ausführlichen Stellungnahme. Informationen über dieses Gespräch werden weder an andere Stellen weitergegeben noch erfolgt eine Eintragung in die Personalakten. Die Führungskraft hat ein Ergebnisprotokoll über dieses Gespräch zu erstellen, das beide Seiten zu unterzeichnen haben, und in Kopie dem Betroffenen auszuhändigen (vgl. Gesprächsraster als Orientierungshilfe). Bei den Folgegesprächen gibt die Führungskraft dem Betroffenen Rückmeldung über die Einschätzung seines Arbeitsverhaltens seit dem ersten Gespräch. Der Betroffene wird darauf aufmerksam gemacht, dass sein Verhalten ein halbes Jahr lang kontrolliert und alle acht Wochen ein Gespräch zur Rückmeldung geführt wird. Stufe 2: Weiteres Gespräch Bei erneuten Auffälligkeiten führt die Führungskraft zusammen mit dem Betroffenen ein weiteres Gespräch, über das die Führungskraft ein schriftliches Protokoll anfertigt. Dieses Protokoll leitet die Führungskraft mit einer Kopie der Aufzeichnungen bezüglich der Auffälligkeiten, dem Protokoll der Stufe 1 und gegebenenfalls einer schriftlichen Stellungnahme des Betroffenen an das Ressort Personal ausschließlich zur Information weiter. Handelt es sich bei dem Betroffenen um einen Priester oder Diakon, der in einer anderen Diözese inkardiniert ist, oder um eine/einen Ordensangehörige/-n, leitet die Führungskraft das Protokoll auch an den Inkardinationsbischof bzw. den/die zuständige/-n Oberen/Oberin weiter. An diesem Gespräch nimmt eine/r Bistumsinterne/-r Suchtbeauftragte/-r teil. Der Betroffene kann eine/einen zweite/-n Suchtbeauftragte/-n hinzuziehen. Inhalte dieses Gesprächs sind: - die konkreten, möglichst mit Ort, Datum und Uhrzeit dokumentierten Fehl- bzw. Minderleistungen, - der vermutete Zusammenhang mit Missbrauch von Suchtmitteln, - die Erteilung bestimmter Auflagen zur Verhaltensänderung, z.B. Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bereits ab dem ersten Krankheitstag, - die Aufforderung, unverzüglich mit einem/einer Bistumsinternen Suchtbeauftragten ein Beratungsgespräch zu führen, - die Aufforderung binnen eines festgelegten Zeitraums, spätestens innerhalb von zwei Monaten, eine Beratungs- und Behandlungsstelle für Suchtkranke aufzusuchen und der Führungskraft eine schriftliche Bestätigung über ein Beratungsgespräch unverzüglich vorzulegen, - die Erläuterung der weiteren im Fünf-Stufen-Plan vorgesehenen Disziplinarmaßnahmen, wenn von den Hilfsangeboten kein (rechtzeitiger) Gebrauch gemacht wird oder keine positiven Veränderungen im Arbeitsverhalten eintreten, und - die Festlegung eines neuen Gesprächstermins in spätestens zwei Monaten, bei dem das weitere Vorgehen dem Ressort Personal übergeben wird, wenn von den Hilfsangeboten kein (rechtzeitiger) Gebrauch gemacht wird und keine positiven Veränderungen im Arbeitsverhalten eintreten. Der Betroffene erhält Gelegenheit zu einer ausführlichen Stellungnahme. Ist beim Betroffenen eine positive Verhaltensänderung festzustellen und hat er innerhalb von zwei Monaten nachweislich ein Beratungsgespräch geführt oder eine ambulante oder stationäre Therapie aufgenommen, wird sein Verhalten ein halbes Jahr kontrolliert und alle acht Wochen ein Gespräch mit Rückmeldungen über die Arbeitsweise und Hinweis auf die Folgen bei erneuter Auffälligkeit geführt. Ist beim Betroffenen keine positive Verhaltensänderung festzustellen und hat er innerhalb von zwei Monaten nicht nachweislich ein Beratungsgespräch geführt oder eine ambulante oder stationäre Therapie aufgenommen, übergibt die Führungskraft das weitere Vorgehen dem Ressort Personal. Stufe 3: Gespräch mit Verwarnung und Aufzeigen weiterer Disziplinarmaßnahmen Ein/eine Mitarbeiter/-in des Ressorts Personal führt zeitnah ein weiteres Gespräch mit dem Betroffenen, an dem die Führungskraft und ein/eine Bistumsinterne/-r Suchtbeauftragte/-r teilnehmen. Handelt es sich bei dem Betroffenen um einen Priester oder Diakon, der in einer anderen Diözese inkardiniert ist, oder um eine/einen Ordensangehörige/-n, soll einem Vertreter des Inkardinationsbischofs bzw. des Oberen der Oberin die Teilnahme an diesem Gespräch ermöglicht werden. Der Betroffene kann eine/-n zweite/-n Suchtbeauftragte/-n hinzuziehen. Bei diesem Gespräch kann zusätzlich ein Betriebsarzt/eine Betriebsärztin hinzugezogen werden. Auf Wunsch des Betroffenen ist ein Familienangehöriger bzw. ein Ordensangehöriger oder eine andere Person seines Vertrauens in dieses Gespräch einzubeziehen. Über dieses Gespräch wird ein schriftliches Protokoll angefertigt. Außerdem wird eine Verwarnung ausgesprochen, die zu den Personalakten genommen wird. Inhalte dieses Gesprächs sind: - die konkreten, möglichst mit Ort, Datum und Uhrzeit dokumentierten Fehl- bzw. Minderleistungen, - der vermutete Zusammenhang mit Missbrauch von Suchtmitteln, - die eindringliche Aufforderung, sich unverzüglich einer ambulanten oder stationären Therapie inklusive Nachsorge zu unterziehen, - die Erteilung bestimmter Auflagen zur Verhaltensänderung, z.B. Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bereits ab dem ersten Krankheitstag, - die unverzügliche Vorlage einer Bestätigung der Krankenkasse bei der Führungskraft, dass der Betroffene die Kostenübernahme für eine ambulante/stationäre Therapie beantragt hat. Die Führungskraft leitet die Bestätigung an das Ressort Personal weiter, - die Aufforderung, mit einer/einem Bistumsinternen Suchtbeauftragten ein Beratungsgespräch zu führen, - die erneute Erläuterung der weiteren im Fünf-Stufen-Plan vorgesehenen Maßnahmen und - die Festlegung eines neuen Gesprächstermins in zwei Monaten. Ist beim Betroffenen eine positive Verhaltensänderung festzustellen und hat er innerhalb von zwei Monaten nachweislich ein Beratungsgespräch geführt oder eine ambulante oder stationäre Therapie aufgenommen, wird sein Verhalten ein halbes Jahr kontrolliert und alle acht Wochen ein Gespräch mit Rückmeldungen über die Arbeitsweise und Hinweis auf die Folgen bei erneuter Auffälligkeit geführt. Hat der Betroffene unabhängig von einer möglichen positiven Verhaltensänderung innerhalb von zwei Monaten nicht nachweislich ein Beratungsgespräch geführt oder eine ambulante oder stationäre Therapie aufgenommen, kommt es zum Gespräch der Stufe 4. Stufe 4: Gespräch mit schriftlichem Verweis und Androhen des Verbots der Ausübung von Diensten bzw. der Enthebung von Ämtern Ein/eine Mitarbeiter/-in des Ressorts Personal führt zeitnah ein weiteres Gespräch mit dem Betroffenen, an dem die unmittelbare Führungskraft und ein/eine Bistumsinterne/-r Suchtbeauftragte/-r teilnehmen. Der Betroffene kann eine/einen zweite/-n Suchtbeauftragte/-n hinzuziehen. Bei diesem Gespräch kann zusätzlich ein Betriebsarzt/eine Betriebsärztin hinzugezogen werden. Auf Wunsch des Betroffenen ist ein Familienangehöriger bzw. ein Ordensangehöriger oder eine andere Person seines Vertrauens in dieses Gespräch einzubeziehen. Die Leitung des Ressorts Personal erteilt einen schriftlichen Verweis, der zu den Personalakten genommen wird. Handelt es sich bei dem Betroffenen um einen Priester oder Diakon, der in einer anderen Diözese inkardiniert ist, oder um eine/einen Ordensangehörige/-n, erhält der Inkardinationsbischof bzw. der Obere/die Oberin einen Abdruck des Protokolls und des schriftlichen Verweises. Zum Gespräch wird zusätzlich ein Fachmann/eine Fachfrau für Kirchenrecht hinzugezogen. Inhalte des Gesprächs: - Bericht des Betroffenen, ob und wenn ja, welche Schritte er unternommen hat. - Die zusammengestellten konkreten Fakten der erneuten Auffälligkeiten im Arbeits-/Sozialverhalten (Fehl- bzw. Minderleistungen mit Ort, Datum und Uhrzeit) sind dem Betroffenen zu nennen. - Das Ressort Personal kündigt für den Fall der weiteren Ablehnung der Hilfsangebote an, den Betroffenen dem Erzbischof zur Verhängung eines Verbots der Ausübung von Diensten bzw. zur Enthebung von Ämtern vorzuschlagen. Ist beim Betroffenen eine positive Verhaltensänderung festzustellen und hat er innerhalb von zwei Monaten nachweislich ein Beratungsgespräch geführt oder eine ambulante oder stationäre Therapie aufgenommen, wird sein Verhalten ein halbes Jahr kontrolliert und alle acht Wochen ein Gespräch mit Rückmeldungen über die Arbeitsweise und Hinweis auf die Folgen bei erneuter Auffälligkeit geführt. Hat der Betroffene unabhängig von einer möglichen positiven Verhaltensänderung innerhalb von zwei Monaten nicht nachweislich ein Beratungsgespräch geführt oder eine ambulante oder stationäre Therapie aufgenommen, kommt es zum Gespräch der Stufe 5. Stufe 5: Verhängung eines Verbots der Ausübung von Diensten bzw. Enthebung von Ämtern Ist beim Betroffenen keine positive Verhaltensänderung festzustellen und hat er innerhalb von zwei Monaten nicht nachweislich ein Beratungsgespräch geführt oder eine ambulante oder stationäre Therapie aufgenommen oder bricht er eine Therapiemaßnahme vorzeitig ab, wird von der Leitung des Ressorts Personal beim Erzbischof die Verhängung eines Verbots der Ausübung von Diensten bzw. die Enthebung von Ämtern beantragt. Bei Ordensangehörigen mit Gestellungsvertrag ist das Verbot der Ausübung von Diensten bzw. die Enthebung von Ämtern zusammen mit der Bitte, für Ersatz zu sorgen, dem/der zuständigen Oberen/Oberin vorgängig mitzuteilen. Wiederaufnahme der Arbeit Während und nach den Therapiemaßnahmen begleitet und unterstützt eine/r Bistumsinterne/-r Suchtbeauftragte/-r den Betroffenen. Nach Abschluss der Therapiemaßnahmen begleitet und unterstützt die Führungskraft die Wiederaufnahme der Arbeit. Dabei steht ihr eine/r Bistumsinterne/-r Suchtbeauftragte/-r zur Verfügung. Die Leitung des Ressorts Personal hat den Betroffenen über seine Pflicht zur Gesunderhaltung zu belehren. Die Führungskraft soll Kontakt zu dem Betroffenen halten und für Hilfen oder Gespräche im Rahmen ihrer Möglichkeiten zur Verfügung stehen und unmittelbar und konsequent auf Auffälligkeiten reagieren. Der Betroffene muss an geeigneten Nachsorgemaßnahmen (Beratungsstelle, Selbsthilfegruppe) teilnehmen und der Führungskraft eine schriftliche Teilnahmebestätigung hierüber vorlegen. Bei der Wiedereinsetzung ins Amt ist zu prüfen, ob ein Wechsel der bisherigen Dienststelle angezeigt ist. Wiedereinsetzung ins Amt Nach Abschluss der Therapiemaßnahmen kann der Erzbischof, wenn er es nach Abwägen aller Umstände für tunlich hält, den Betroffenen wieder in sein Amt einsetzen. Rückfall Mit einem Rückfall nach oder während der Suchttherapie muss bei Suchtkrankheiten gerechnet werden. Dies gehört zum Krankheitsbild eines Suchtkranken. Der Fünf-Stufen-Plan beginnt unverzüglich erneut ab der dritten Stufe. Bistumsinterne Suchtbeauftragte Der Erzbischof ernennt Bistumsinterne Suchtbeauftragte. Diese arbeiten mit der notwendigen Vertraulichkeit. Bistumsinterne Suchtbeauftragte haben folgende Aufgaben: - interne Information und Aufklärung zu den Themen „Suchtgefährdung und Suchtkrankheit“ - Teilnahme an den Gesprächen im Rahmen des Fünf-Stufen-Plans - Unterstützung der Führungskräfte bei der Beratung und Begleitung Betroffener - Beratung der Betroffenen und Unterstützung bei Hilfsangeboten, z.B. durch das Herstellen von Verbindungen zu Suchtberatungsstellen - Information und Aufklärung bei Veranstaltungen auf verschiedenen Ebenen (z.B. Regionaltreffen, Dekanatskonferenzen, Studientage, Gesundheitstage) über Suchtgefährdung und Suchtkrankheit - bei Priestern und Diakonen im Dienst der Erzdiözese ein Bewusstsein zu wecken, welches den Suchterkrankungen entgegenwirkt - Angebot und Vermittlung spezieller Schulungsmaßnahmen für Führungskräfte zur Durchführung der Gespräche im Rahmen des Fünf-Stufen-Plans in Zusammenarbeit mit der Abteilung Fort-/Weiterbildung und Begleitung bzw. dem Ressort Personal - Zusammenarbeit mit anderen fachbezogenen Stellen Die anfallenden Verwaltungsaufgaben werden in der Regel von jedem/jeder Bistumsinternen Suchtbeauftragten selbst wahrgenommen. Im Einzelfall kann subsidiäre Unterstützung vom Ressort Personal zur Verfügung gestellt werden. Alle Priester und Diakone im Dienst der Erzdiözese können die Hilfe eines/einer Bistumsinternen Suchtbeauftragten in Anspruch nehmen. Priester und Diakone im Dienst der Erzdiözese können durch das Ressort Personal zu einem Beratungsgespräch mit einem/einer Bistumsinternen Suchtbeauftragten verpflichtet werden. Von dem Betroffenen ist im Anschluss an ein solches Beratungsgespräch dem Ressort Personal eine schriftliche Bestätigung des erfolgten Beratungsgesprächs vorzulegen. Diese Verpflichtung steht nicht in Verbindung mit Disziplinarmaßnahmen, wie sie im Fünf-Stufen-Plan genannt sind. Inkrafttreten Die Leitlinie für den Umgang mit suchtgefährdeten und suchtkranken Priestern und Diakonen tritt einen Monat nach Bekanntgabe im Amtsblatt in Kraft. Gleichzeitig tritt die Leitlinie in der bisherigen Fassung (Amtsblatt 2005, Nr. 17, S. 403) außer Kraft. ________________________________________________________________________________________________________ 1) Führungskräfte sind in der Regel: – für in der kategorialen Seelsorge Tätigen, die eine Stelle selbstständig leiten, der/die Leiter/-in des federführenden Ressorts im Erzbischöflichen Ordinariat, bzw. dessen/ deren Delegierte/-r; – für alle übrigen in der kategorialen Seelsorge Tätigen der Leiter der jeweiligen Seelsorgestelle; – für die Dekane und Landkreisdekane, Pfarrer, Pfarradministratoren, Kuraten, Moderatoren, Priesterliche Leiter der Seelsorge, Solidarpfarrer der Leiter des Ressorts Personal bzw. dessen Delegierter; – für alle übrigen in der Pfarrseelsorge Tätigen der Pfarrer, Pfarradministrator; – für die im Erzbischöflichen Ordinariat Tätigen die jeweilige Führungskraft. Disziplinar- und StrafrechtDisziplinarrecht1970-01-01

Seit ihrem Erscheinen kann die Neuausgabe des Buches „Die kirchliche Begräbnisfeier“ von 2009 verwendet werden. Auf Grund der bisherigen Rückmeldungen und Anfragen hat der Ständige Rat der Deutschen Bischofskonferenz beschlossen, bis zum 1. Advent (27. November) 2011 daneben auch die weitere Verwendung der bisherigen Ausgabe von 1973 zu gestatten. Gleichzeitig wurde eine Überarbeitung der Ausgabe 2009 veranlasst. HeiligungsdienstSonstige gottesdienstliche Handlungen1970-01-01

Gesetz zur Anpassung arbeitsrechtlicher Vorschriften an die Kirchliche Arbeitsgerichtsordnung (KAGO-Anpassungsgesetz - KAGOAnpG) vom 1. Juli 2005 Zur Anpassung und Ergänzung diözesaner Rechtsvorschriften an die von der Deutschen Bischofskonferenz erlassene Kirchliche Arbeitsgerichtsordnung - KAGO - vom 21. September 2004 (ABI. 2005, S. 302 ff.) wird das folgende Gesetz erlassen: Inhaltsübersicht Artikel 1 Änderung der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse Änderung von Artikel 10 Absatz 3 Artikel 2 Änderung der Zentral-KODA-Ordnung Aufhebung von § 19a Artikel 3 Änderung der Wahlordnung für die Vertreter der Mitarbeiterseite in der Zentral-KODA Änderung von § 7 Abs. 1 und 2 Änderung von § 8 Abs. 2 Artikel 4 Änderung der Bayerischen Regional-KODA-Ordnung Änderung von § 17 Abs. 1 und 3 Aufhebung von § 17 Abs. 5 Neufassung von § 18 Übergangsregelung zu § 18 Änderung von § 19 Abs. 4 Artikel 5 Änderung der Wahlordnung für die Vertreter der Mitarbeiter in der Bayerischen Regional-KODA Änderung von § 11 Abs. 1 und 4 Artikel 6 Änderung der Mitarbeitervertretungsordnung § 1a Bildung von Mitarbeitervertretungen § 10 Dienstgeber - Vorbereitungen zur Bildung einer Mitarbeitervertretung § 12 Anfechtung der Wahl § 13 Amtszeit der Mitarbeitervertretung § 13c Erlöschen der Mitgliedschaft § 15 Rechtsstellung der Mitarbeitervertretung § 17 Kosten der Mitarbeitervertretung § 18 Schutz der Mitglieder der Mitarbeitervertretung § 25 Arbeitsgemeinschaften der Mitarbeitervertretungen § 28a Aufgaben und Beteiligung der Mitarbeitervertretung zum Schutz schwerbehinderter Menschen § 33 Zustimmung § 37 Antragsrecht Artikel 7 Änderung sonstiger Rechtsvorschriften Caritas-Werkstätten-Mitwirkungsordnung Neufassung von § 40 Artikel 8 Verfahren gemäß § 18 Absatz 4 KAGO und § 44 Absatz 3 MAVO Artikel 9 Übergangs- und Schlussvorschriften § 1 Übergangsvorschriften § 2 Schlussvorschriften Artikel 1 Änderung der Grundordnung des kirchlichen Dienstes Artikel 10 Absatz 3 der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 3. November 1993 (ABI. 1993, S. 398 ff.) erhält folgende Fassung: „(3) Die Richter sind von Weisungen unabhängig und nur an Gesetz und Recht gebunden. Zum Richter kann berufen werden, wer katholisch ist und in der Ausübung der allen Kirchenmitgliedern zustehenden Rechte nicht behindert ist sowie die Gewähr dafür bietet, jederzeit für das kirchliche Gemeinwohl einzutreten.“ Artikel 2 Änderung der Zentral-KODA-Ordnung § 19a der Ordnung für die Zentrale Kommission zur Ordnung des Arbeitsvertragsrechtes im kirchlichen Dienst - Zentral-KODA-Ordnung - vom 11. November 1998 (ABI. 1998, S. 382 ff.) wird aufgehoben. Artikel 3 Änderung der Wahlordnung für die Vertreter der Mitarbeiterseite in der Zentral-KODA Die Wahlordnung für die Vertreter der Mitarbeiterseite in der Zentral-KODA aus den (Erz-)Bistümern Augsburg, Bamberg, Eichstätt, München und Freising, Passau, Regensburg und Würzburg gemäß § 4 Absatz 2 Unterabsatz 3 Satz 2 Zentral-KODA-Ordnung vom 1. April 1999 (ABI. 1999, S. 135 ff.) wird wie folgt geändert: In § 7 Absatz 1 Satz 1 werden die Worte „beim KODA-Gericht“ durch die Worte „bei dem Kirchlichen Arbeitsgericht“ ersetzt. In § 7 Absatz 2 werden die Worte „das kirchliche KODA-Gericht“ durch die Worte „das Kirchliche Arbeitsgericht“ ersetzt. In § 8 Absatz 2 Satz 2 werden die Worte „das kirchliche KODA-Gericht“ durch die Worte „das Kirchliche Arbeitsgericht“ ersetzt. Artikel 4 Änderung der Bayerischen Regional-KODA-Ordnung Die Ordnung zur Gestaltung des Arbeitsvertragsrechtes durch eine Kommission für den Bereich der bayerischen (Erz-)Diözesen - Bayerische Regional-KODA-Ordnung - vom 27. März 2002 (ABI. 2002, S. 122 ff.) wird wie folgt geändert: In § 17 Absatz 1 Satz 3 werden nach dem Wort „abgeschlossen“ der Punkt durch ein Semikolon ersetzt und folgende Worte angefügt: „der innerhalb von sechs Wochen nach der Anrufung des Vermittlungsausschusses zu erarbeiten ist.“ § 17 Absatz 3 wird um folgenden Satz 2 ergänzt: „Die Bayerische Regional-KODA hat innerhalb von vier Wochen über den Vermittlungsvorschlag abzustimmen.“ § 17 Absatz 5 wird aufgehoben. § 18 wird wie folgt neu gefasst: „§ 18 Schiedsverfahren (1) Findet der Vorschlag des Vermittlungsausschusses in der Bayerischen Regional-KODA nicht die für einen Beschluss erforderliche Mehrheit, kann mit der Begründung eines unabweisbaren Regelungsbedürfnisses von den Vertretern der Dienstgeber oder der Mitarbeiter mit der Gesamtzahl ihrer jeweiligen Stimmen innerhalb von vier Wochen nach dem Schluss der Sitzung, in der über den Vermittlungsvorschlag abgestimmt wurde, die Schiedsstelle angerufen werden. Die Anrufung der Schiedsstelle erfolgt durch Zustellung eines seitens des Vorsitzenden bzw. des stellvertretenden Vorsitzenden der Bayerischen Regional-KODA unterzeichneten Schriftsatzes, der den Gegenstand bezeichnen und die Gründe für das Schiedsverfahren enthalten muss. Zur Begründung dienende Tatsachen und Beweismittel sollen angegeben werden. (2) Die Schiedsstelle setzt sich aus fünf Personen zusammen und zwar aus dem Vorsitzenden und vier Beisitzern, von denen zwei der Dienstgeberseite und zwei der Mitarbeiterseite angehören. Wer als Vorsitzender oder Beisitzer des Vermittlungsausschusses bei der Erarbeitung des Vermittlungsvorschlages mitgewirkt hat, darf nicht gleichzeitig der Schiedsstelle angehören. Die Bayerische Regional-KODA erstellt für die Dauer von fünf Jahren eine Liste von drei Personen, aus der im Falle der Anrufung der Schiedsstelle der für das Verfahren zuständige Vorsitzende sowie dessen Stellvertreter, der im Falle der nicht nur vorübergehenden Verhinderung des Vorsitzenden tätig wird, einvernehmlich benannt werden. Kommt das Einvernehmen nicht zustande, werden der für das Verfahren zuständige Vorsitzende und sein Stellvertreter durch das Los ermittelt. In die Liste kann nur aufgenommen werden, wer die Befähigung zum Richteramt nach dem Deutschen Richtergesetz besitzt. Im Übrigen gilt § 14 Satz 1 bis 4 entsprechend. Die Benennung des Vorsitzenden und seines Stellvertreters sowie die durch die Dienstgeberseite und die Mitarbeiterseite getrennt vorzunehmende Benennung der Vertreter der Dienstgeber und der Mitarbeiter sind vorsorglich in der Sitzung der Bayerischen Regional-KODA vorzunehmen, in der der Vermittlungsvorschlag nicht die für einen Beschluss erforderliche Mehrheit gefunden hat. (3) Die Schiedsstelle hat innerhalb von vier Wochen nach ihrer Anrufung festzustellen, ob in der dem Schiedsverfahren zugrunde liegenden Angelegenheit ein unabweisbares Regelungsbedürfnis besteht. Für die Feststellung ist die einfache Mehrheit erforderlich. Der Spruch der Schiedsstelle ist mit einer Begründung zu versehen. Vor der Fällung des Schiedsspruches können die Dienstgeberseite und die Mitarbeiterseite angehört werden. Die Anhörung erfolgt mündlich. (4) Gegen den Spruch der Schiedsstelle kann innerhalb von zwei Wochen nach seiner Bekanntgabe im Wege des vorläufigen Rechtsschutzes das Kirchliche Arbeitsgericht angerufen werden. (5) Ist ein unabweisbares Regelungsbedürfnis festgestellt worden, hat die Bayerische Regional-KODA innerhalb von vier Wochen einen Beschluss in der Sache herbeizuführen. Die Frist beginnt mit der Bekanntgabe des Spruchs der Schiedsstelle bzw. der Bekanntgabe der Entscheidung des Kirchlichen Arbeitsgerichts im Verfahren des vorläufigen Rechtsschutzes. (6) Fasst die Bayerische Regional-KODA innerhalb der Frist keinen Beschluss, so kann von den Vertretern der Dienstgeber oder der Mitarbeiter mit der Gesamtzahl ihrer jeweiligen Stimmen innerhalb von zwei Wochen erneut die Schiedsstelle angerufen werden. (7) Die Schiedsstelle hat in der Angelegenheit, für die ein unabweisbares Regelungsbedürfnis festgestellt worden ist, innerhalb von vier Wochen nach ihrer erneuten Anrufung durch Spruch zu entscheiden. Der Spruch hat einen Regelungsvorschlag zu enthalten. Die Schiedsstelle entscheidet mit einfacher Mehrheit. Eine Stimmenthaltung ist nicht möglich. (8) Innerhalb von vier Wochen nach Bekanntgabe der Entscheidung der Schiedsstelle hat die Bayerische Regional-KODA mit einfacher Mehrheit ihrer stimmberechtigten Mitglieder über die Annahme des Regelungsvorschlages der Schiedsstelle zu beschließen. Der Vorsitzende und der stellvertretende Vorsitzende der Bayerischen Regional-KODA sind bei der Abstimmung an die Entscheidung der Schiedsstelle gebunden. (9) Die Beschlüsse nach Absatz 8 werden für die einzelne bayerische (Erz-)Diözese vom (Erz-)Bischof in Kraft gesetzt und im Amtsblatt der (Erz-)Diözese veröffentlicht. § 12 findet keine Anwendung. Sieht sich ein (Erz-)Bischof nicht in der Lage, einen Beschluss in Kraft zu setzen, unterrichtet er innerhalb von zwei Wochen nach Eingang des Beschlusses die Bayerische Regional-KODA unter Angabe der Gründe. (10) Für die Berechnung der Fristen gelten die Bestimmungen der §§ 186 ff. BGB. In § 19 Absatz 4 werden nach dem Wort „Vorbereitungsausschusses“ die Worte „und der Schiedsstelle“ eingefügt. Artikel 5 Änderung der Wahlordnung für die Vertreter der Mitarbeiter in der Bayerischen Regional-KODA Die Wahlordnung für die Vertreter der Mitarbeiter in der Bayerischen Regional-KODA (WOBayRK) vom 27. März 2002 (ABI. 2002, S. 134 ff.) wird wie folgt geändert: In § 11 Absatz 1 werden die Worte „beim KODA-Gericht“ durch die Worte „bei dem Kirchlichen Arbeitsgericht“ ersetzt. In § 11 Absatz 4 werden die Worte „Das kirchliche KODA-Gericht“ durch die Worte „Das Kirchliche Arbeitsgericht“ ersetzt. Artikel 6 Änderung der Mitarbeitervertretungsordnung Die Mitarbeitervertretungsordnung - MAVO - der Erzdiözese München und Freising vom 1. Juli 2004 (ABI. 2004, S. 230 ff.) wird wie folgt geändert: Die Überschrift wird wie folgt geändert: „Mitarbeitervertretungsordnung für die Erzdiözese München und Freising (MAVO)“ § 1 a Absatz 2 wird am Ende wie folgt ergänzt: „Die Regelung darf nicht missbräuchlich erfolgen.“ In § 10 Absatz 1a Nr. 5 werden die Worte „die Schlichtungsstelle“ durch die Worte „Urteil des Kirchlichen Arbeitsgerichts“ ersetzt. In § 12 Absatz 3 werden die Worte „Anrufung der Schlichtungsstelle“ durch die Worte „Klage beim Kirchlichen Arbeitsgericht“ und das Wort „Zugang“ durch „Bekanntgabe“ ersetzt. In § 13 Absatz 3 Nr. 6 werden die Worte „Beschluss der Schlichtungsstelle“ durch die Worte „Urteil des Kirchlichen Arbeitsgerichts“ ersetzt. In § 13c Nr. 2 und 5 werden jeweils die Worte „Beschluss der Schlichtungsstelle“ durch die Worte „Urteil des Kirchlichen Arbeitsgerichts“ ersetzt. In § 15 Absatz 5 wird das Wort „Schlichtungsstelle“ durch das Wort „Einigungsstelle“ ersetzt. § 17 Absatz 1 Satz 2 2. Spiegelstrich wird nach dem Semikolon wie folgt ergänzt: „die Zustimmung darf nicht missbräuchlich verweigert werden;“ In § 17 Absatz 1 Satz 2 3. Spiegelstrich wird das Wort „Schlichtungsstelle“ durch das Wort „Einigungsstelle“ ersetzt. In § 17 Absatz 1 Satz 2 3. Spiegelstrich wird der Punkt durch ein Semikolon ersetzt und folgender 4. Spiegelstrich angefügt: „die Kosten der Beauftragung eines Bevollmächtigten in Verfahren vor dem Kirchlichen Arbeitsgericht, soweit der Vorsitzende des Kirchlichen Arbeitsgerichts feststellt, dass die Bevollmächtigung zur Wahrung der Rechte des Bevollmächtigenden notwendig und zweckmäßig erscheint.“ In § 18 Absatz 4 Satz 3 werden die Worte „die Schlichtungsstelle“ durch die Worte „das Kirchliche Arbeitsgericht“ ersetzt. § 18 Absatz 4 Satz 4 erhält folgende Fassung: „In diesem Verfahren ist das Mitglied beizuladen.“ In § 25 Absatz 2 Nr. 6 werden nach dem Wort „Caritasverbandes“ folgende Worte angefügt: „jeweils nach Aufforderung durch den Vorsitzenden der Kommission“ In § 25 Absatz 2 Nr. 7 werden der Punkt durch ein Semikolon ersetzt und folgende Nr. 8, 9 und 10 angefügt: „8. Erstellung der Liste der Beisitzerinnen und Beisitzer aus den Kreisen der Mitarbeiter für die mitarbeitervertretungsrechtliche Einigungsstelle, 9. Abgabe von Stellungnahmen im Verfahren zur Ernennung des Vorsitzenden und des stellvertretenden Vorsitzenden Richters des Kirchlichen Arbeitsgerichts - Erster Instanz, 10. Erstellung eines Vorschlags für die beisitzenden Richter aus den Kreisen der Mitarbeiter für das Kirchliche Arbeitsgericht - Erster Instanz.“ In § 28a Absatz 2 Satz 5 werden die Worte „Dem Arbeitsamt“ durch die Worte „Der Agentur für Arbeit“ ersetzt. § 33 Absatz 4 erhält folgende Fassung: „Hat die Mitarbeitervertretung die Zustimmung verweigert, so kann der Dienstgeber in den Fällen der § 34 und § 35 das Kirchliche Arbeitsgericht, in den Fällen des § 36 die Einigungsstelle anrufen.“ In § 37 Absatz 3 wird das Wort „Schlichtungsstelle“ durch das Wort „Einigungsstelle“ ersetzt. Die Abschnittsüberschrift VI. erhält folgende Fassung: „VI. Einigungsstelle“ Die §§ 40 bis 47 erhalten folgende Fassung: „§ 40 Bildung der Einigungsstelle - Aufgaben (1) Für den Bereich der Erzdiözese München und Freising wird beim Erzbischöflichen Ordinariat in München eine ständige Einigungsstelle gebildet. (2) Für die Einigungsstelle wird eine Geschäftsstelle eingerichtet. (3) Die Einigungsstelle wirkt in den Fällen des § 45 (Regelungsstreitigkeiten) auf eine Einigung zwischen Dienstgeber und Mitarbeitervertretung hin. Kommt eine Einigung nicht zustande, ersetzt der Spruch der Einigungsstelle die erforderliche Zustimmung der Mitarbeitervertretung (§ 45 Absatz 1) oder tritt an die Stelle einer Einigung zwischen Dienstgeber und Mitarbeitervertretung (§ 45 Absatz 2 und 3). Artikel 7 Änderung sonstiger Rechtsvorschriften Die Caritas-Werkstätten-Mitwirkungsordnung (CWMO) vom 1. April 2004 (ABI. 2004, S. 138) wird wie folgt geändert: § 40 erhält folgende Fassung: „§ 40 Zuständigkeit für Streitigkeiten Für Streitigkeiten nach dieser Ordnung ist das für die Bayerischen (Erz-)Diözesen errichtete Gemeinsame Kirchliche Arbeitsgericht - Erster Instanz zuständig.“ Artikel 8 Verfahren gemäß § 18 Absatz 4 KAGO und § 44 Absatz 3 MAVO Die Feststellungen nach § 18 Absatz 4 Buchstabe b) der Kirchlichen Arbeitsgerichtsordnung trifft der Bischof von Augsburg im Einvernehmen mit den übrigen beteiligten Diözesanbischöfen in entsprechender Anwendung der cc. 192 bis 194 CIC nach Anhörung der Domkapitel als Konsultorenkollegien. Die Feststellungen nach § 44 Absatz 3 der Mitarbeitervertretungsordnung trifft der Diözesanbischof in entsprechender Anwendung der cc. 192 bis 194 CIC nach Anhörung des Domkapitels als Konsultorenkollegium. Artikel 9 Übergangs- und Schlussvorschriften Übergangsvorschriften Bis zur Bildung des Gemeinsamen Kirchlichen Arbeitsgerichts - Erster Instanz durch Errichtungsdekret und Ernennung der Richter, längstens jedoch bis zum 31. Dezember 2005, nimmt die aufgrund § 40 der Mitarbeitervertretungsordnung in ihrer bis zum Inkrafttreten dieses Gesetzes geltenden Fassung gebildete Schlichtungsstelle die Aufgaben des Kirchlichen Arbeitsgerichts erster Instanz und die Aufgaben der Einigungsstelle wahr. Mit der Bildung des Gemeinsamen Kirchlichen Arbeitsgerichts - Erster Instanz endet die Tätigkeit der Schlichtungsstelle nach § 40 der Mitarbeitervertretungsordnung in ihrer bis zum Inkrafttreten dieses Gesetzes geltenden Fassung, soweit nicht nach Maßgabe der folgenden Absätze die Geschäfte fortzuführen sind. Vor der Bildung des Gemeinsamen Kirchlichen Arbeitsgerichts - Erster Instanz gestellte Schlichtungsanträge, über welche die Schlichtungsstelle nicht verhandelt und entschieden hat, sind durch den Vorsitzenden der Schlichtungsstelle dem Gemeinsamen Kirchlichen Arbeitsgericht - Erster Instanz oder der Einigungsstelle zuzuleiten; die Verfahrensbeteiligten sind über die Abgabe des Verfahrens zu unterrichten. Vor der Bildung des Gemeinsamen Kirchlichen Arbeitsgerichts - Erster Instanz gefasste, aber noch nicht ausgefertigte Beschlüsse der Schlichtungsstelle sind innerhalb einer Frist von längstens drei Monaten auszufertigen und den Verfahrensbeteiligten zuzustellen. Schlussvorschriften Dieses Gesetz tritt am 1. Juli 2005 in Kraft. Gleichzeitig treten außer Kraft: die Ordnung für Schlichtungsverfahren gemäß §§ 40 ff. MAVO vom 2. April 2001 (ABI. 2001, S. 193 ff.), die Ordnung für die Zentrale Gutachterstelle (ABI. 1989, S. 426 f.). München, den 1. Juli 2005 Erzbischof Allgemeine Rechtsvorschriften, Stellung der Gläubigen, Vereins- und OrdensrechtMenschen im Dienst der Kirche2005-07-01

Gesetz zur Anpassung arbeitsrechtlicher Vorschriften an die Kirchliche Arbeitsgerichtsordnung (KAGO-Anpassungsgesetz - KAGOAnpG) vom 1. Juli 2005 Zur Anpassung und Ergänzung diözesaner Rechtsvorschriften an die von der Deutschen Bischofskonferenz erlassene Kirchliche Arbeitsgerichtsordnung - KAGO - vom 21. September 2004 (ABI. 2005, S. 302 ff.) wird das folgende Gesetz erlassen: Inhaltsübersicht Artikel 1 Änderung der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse Änderung von Artikel 10 Absatz 3 Artikel 2 Änderung der Zentral-KODA-Ordnung Aufhebung von § 19a Artikel 3 Änderung der Wahlordnung für die Vertreter der Mitarbeiterseite in der Zentral-KODA Änderung von § 7 Absatz 1 und 2 Änderung von § 8 Abs. 2 Artikel 4 Änderung der Bayerischen Regional-KODA-Ordnung Änderung von § 17 Abs. 1 und 3 Aufhebung von § 17 Abs. 5 Neufassung von § 18 Übergangsregelung zu § 18 Änderung von § 19 Abs. 4 Artikel 5 Änderung der Wahlordnung für die Vertreter der Mitarbeiter in der Bayerischen Regional-KODA Änderung von § 11 Absatz 1 und 4 Artikel 6 Änderung der Mitarbeitervertretungsordnung § 1a Bildung von Mitarbeitervertretungen § 10 Dienstgeber - Vorbereitungen zur Bildung einer Mitarbeitervertretung § 12 Anfechtung der Wahl § 13 Amtszeit der Mitarbeitervertretung § 13c Erlöschen der Mitgliedschaft § 15 Rechtsstellung der Mitarbeitervertretung § 17 Kosten der Mitarbeitervertretung § 18 Schutz der Mitglieder der Mitarbeitervertretung § 25 Arbeitsgemeinschaften der Mitarbeitervertretungen § 28a Aufgaben und Beteiligung der Mitarbeitervertretung zum Schutz schwerbehinderter Menschen § 33 Zustimmung § 37 Antragsrecht Abschnittsüberschrift VI und §§ 40 - 49 § 40 Bildung der Einigungsstelle - Aufgaben § 41 Zusammensetzung - Besetzung § 42 Rechtsstellung der Mitglieder § 43 Berufungsvoraussetzungen § 44 Berufung der Mitglieder § 45 Zuständigkeit § 46 Verfahren § 47 Einigungsspruch Artikel 7 Änderung sonstiger Rechtsvorschriften Caritas-Werkstätten-Mitwirkungsordnung - Neufassung von § 40 Artikel 8 Verfahren gemäß § 18 Absatz 4 KAGO und § 44 Absatz 3 MAVO Artikel 9 Übergangs- und Schlussvorschriften § 1 Übergangsvorschriften § 2 Schlussvorschriften Artikel 1 Änderung der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse Artikel 10 Absatz 3 der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 3. November 1993 (ABI. 1993, S. 398 ff.) erhält folgende Fassung: „(3) Die Richter sind von Weisungen unabhängig und nur an Gesetz und Recht gebunden. Zum Richter kann berufen werden, wer katholisch ist und in der Ausübung der allen Kirchenmitgliedern zustehenden Rechte nicht behindert ist sowie die Gewähr dafür bietet, jederzeit für das kirchliche Gemeinwohl einzutreten.“ Artikel 2 Änderung der Zentral-KODA-Ordnung § 19a der Ordnung für die Zentrale Kommission zur Ordnung des Arbeitsvertragsrechtes im kirchlichen Dienst - Zentral-KODA-Ordnung - vom 11. November 1998 (ABI. 1998, S. 382 ff.) wird aufgehoben. Artikel 3 Änderung der Wahlordnung für die Vertreter der Mitarbeiterseite in der Zentral-KODA Die Wahlordnung für die Vertreter der Mitarbeiterseite in der Zentral-KODA aus den (Erz-)Bistümern Augsburg, Bamberg, Eichstätt, München und Freising, Passau, Regensburg und Würzburg gemäß § 4 Absatz 2 Unterabsatz 3 Satz 2 Zentral-KODA-Ordnung vom 1. April 1999 (ABI. 1999, S. 135 ff.) wird wie folgt geändert: In § 7 Absatz 1 Satz 1 werden die Worte „beim KODA-Gericht“ durch die Worte „bei dem Kirchlichen Arbeitsgericht“ ersetzt. In § 7 Absatz 2 werden die Worte „das kirchliche KODA-Gericht“ durch die Worte „das Kirchliche Arbeitsgericht“ ersetzt. In § 8 Absatz 2 Satz 2 werden die Worte „das kirchliche KODA-Gericht“ durch die Worte „das Kirchliche Arbeitsgericht“ ersetzt. Artikel 4 Änderung der Bayerischen Regional-KODA-Ordnung Die Ordnung zur Gestaltung des Arbeitsvertragsrechtes durch eine Kommission für den Bereich der bayerischen (Erz-)Diözesen - Bayerische Regional-KODA-Ordnung - vom 27. März 2002 (ABI. 2002, S. 122 ff.) wird wie folgt geändert: In § 17 Absatz 1 Satz 3 werden nach dem Wort „abgeschlossen“ der Punkt durch ein Semikolon ersetzt und folgende Worte angefügt: „der innerhalb von sechs Wochen nach der Anrufung des Vermittlungs­ausschusses zu erarbeiten ist.“ § 17 Absatz 3 wird um folgenden Satz 2 ergänzt: „Die Bayerische Regional-KODA hat innerhalb von vier Wochen über den Vermittlungsvorschlag abzustimmen.“ § 17 Absatz 5 wird aufgehoben. § 18 wird wie folgt neu gefasst: „§ 18 Schiedsverfahren ...“ Übergangsregelung zu § 18 § 18 ist bis zum 30. September 2008 auf die „Kommission der Bayerischen Regional-KODA für Lehrer als Angestellte an Schulen in kirchlicher Trägerschaft (Lehrerkommission)“ entsprechend anzuwenden. Artikel 5 Änderung der Wahlordnung für die Vertreter der Mitarbeiter in der Bayerischen Regional-KODA Die Wahlordnung für die Vertreter der Mitarbeiter in der Bayerischen Regional-KODA (WOBayRK) vom 27. März 2002 (ABI. 2002, S. 134 ff.) wird wie folgt geändert: In § 11 Absatz 1 werden die Worte „beim KODA-Gericht“ durch die Worte „bei dem Kirchlichen Arbeitsgericht“ ersetzt. In § 11 Absatz 4 werden die Worte „Das kirchliche KODA-Gericht“ durch die Worte „Das Kirchliche Arbeitsgericht“ ersetzt. Artikel 6 Änderung der Mitarbeitervertretungsordnung Die Mitarbeitervertretungsordnung - MAVO - der Erzdiözese München und Freising vom 1. Juli 2004 (ABI. 2004, S. 230 ff.) wird wie folgt geändert: Die Überschrift wird wie folgt geändert: „Mitarbeitervertretungsordnung für die Erzdiözese München und Freising (MAVO)“ § 1 a Absatz 2 wird am Ende wie folgt ergänzt: „Die Regelung darf nicht missbräuchlich erfolgen.“ In § 10 Absatz 1a Nr. 5 werden die Worte „die Schlichtungsstelle“ durch die Worte „Urteil des Kirchlichen Arbeitsgerichts“ ersetzt. In § 12 Absatz 3 werden die Worte „Anrufung der Schlichtungsstelle“ durch die Worte „Klage beim Kirchlichen Arbeitsgericht“ und das Wort „Zugang“ durch „Bekanntgabe“ ersetzt. In § 13 Absatz 3 Nr. 6 werden die Worte „Beschluss der Schlichtungsstelle“ durch die Worte „Urteil des Kirchlichen Arbeitsgerichts“ ersetzt. In § 13c Nr. 2 und 5 werden jeweils die Worte „Beschluss der Schlichtungsstelle“ durch die Worte „Urteil des Kirchlichen Arbeitsgerichts“ ersetzt. In § 15 Absatz 5 wird das Wort „Schlichtungsstelle“ durch das Wort „Einigungsstelle“ ersetzt. § 17 Absatz 1 Satz 2 2. Spiegelstrich wird nach dem Semikolon wie folgt ergänzt: „die Zustimmung darf nicht missbräuchlich verweigert werden;“ In § 17 Absatz 1 Satz 2 3. Spiegelstrich wird das Wort „Schlichtungsstelle“ durch das Wort „Einigungsstelle“ ersetzt. In § 17 Absatz 1 Satz 2 3. Spiegelstrich wird der Punkt durch ein Semikolon ersetzt und folgender 4. Spiegelstrich angefügt: „die Kosten der Beauftragung eines Bevollmächtigten in Verfahren vor dem Kirchlichen Arbeitsgericht, soweit der Vorsitzende des Kirchlichen Arbeitsgerichts feststellt, dass die Bevollmächtigung zur Wahrung der Rechte des Bevollmächtigend notwendigen und zweckmäßig erscheint.“ In § 18 Absatz 4 Satz 3 werden die Worte „die Schlichtungsstelle“ durch die Worte „das Kirchliche Arbeitsgericht“ ersetzt. § 18 Absatz 4 Satz 4 erhält folgende Fassung: „In diesem Verfahren ist das Mitglied beizuladen.“ In § 25 Absatz 2 Nr. 6 werden nach dem Wort „Caritasverbandes“ folgende Worte angefügt: „jeweils nach Aufforderung durch den Vorsitzenden der Kommission“ In § 25 Absatz 2 Nr. 7 werden der Punkt durch ein Semikolon ersetzt und folgende Nr. 8, 9 und 10 angefügt: „8. Erstellung der Liste der Beisitzerinnen und Beisitzer aus den Kreisen der Mitarbeiter für die mitarbeitervertretungsrechtliche Einigungsstelle,“ „9. Abgabe von Stellungnahmen im Verfahren zur Ernennung des Vorsitzenden und des stellvertretenden Vorsitzenden Richters des Kirchlichen Arbeitsgerichts - Erster Instanz,“ „10. Erstellung eines Vorschlages für die beisitzenden Richter aus den Kreisen der Mitarbeiter für das Kirchliche Arbeitsgericht - Erster Instanz.“ In § 28a Absatz 2 Satz 5 werden die Worte „Dem Arbeitsamt“ durch die Worte „Der Agentur für Arbeit“ ersetzt. § 33 Absatz 4 erhält folgende Fassung: „Hat die Mitarbeitervertretung die Zustimmung verweigert, so kann der Dienstgeber in den Fällen der § 34 und § 35 das Kirchliche Arbeitsgericht, in den Fällen des § 36 die Einigungsstelle anrufen.“ In § 37 Absatz 3 wird das Wort „Schlichtungsstelle“ durch das Wort „Einigungsstelle“ ersetzt. Die Abschnittsüberschrift VI. erhält folgende Fassung: „VI. Einigungsstelle“ Die §§ 40 bis 47 erhalten folgende Fassung: „§ 40 Bildung der Einigungsstelle - Aufgaben (1) Für den Bereich der Erzdiözese München und Freising wird beim Erzbischöflichen Ordinariat in München eine ständige Einigungsstelle gebildet. (2) Für die Einigungsstelle wird eine Geschäftsstelle eingerichtet. (3) Die Einigungsstelle wirkt in den Fällen des § 45 (Regierungstreitigkeiten) auf eine Einigung zwischen Dienstgeber und Mitarbeitervertretung hin. Kommt eine Einigung nicht zustande, ersetzt der Spruch der Einigungsstelle die erforderliche Zustimmung der Mitarbeitervertretung (§ 45 Absatz 1) oder tritt an die Stelle einer Einigung zwischen Dienstgeber und Mitarbeitervertretung (§ 45 Absatz 2 und 3). Artikel 7 Änderung sonstiger Rechtsvorschriften Die Caritas-Werkstätten-Mitwirkungsordnung (CWMO) vom 1. April 2004 (ABI. 2004, S. 138) wird wie folgt geändert: § 40 erhält folgende Fassung: „§ 40 Zuständigkeit für Streitigkeiten Für Streitigkeiten nach dieser Ordnung ist das für die Bayerischen (Erz-)Diözesen errichtete Gemeinsame Kirchliche Arbeitsgericht - Erster Instanz zuständig.“ Artikel 8 Verfahren gemäß § 18 Absatz 4 KAGO und § 44 Absatz 3 MAVO Die Feststellungen nach § 18 Absatz 4 Buchstabe b) der Kirchlichen Arbeitsgerichtsordnung trifft der Bischof von Augsburg im Einvernehmen mit den übrigen beteiligten Diözesanbischöfen in entsprechender Anwendung der cc. 192 bis 194 CIC nach Anhörung der Domkapitel als Konsultorenkollegien. Die Feststellungen nach § 44 Absatz 3 der Mitarbeitervertretungsordnung trifft der Diözesanbischof in entsprechender Anwendung der cc. 192 bis 194 CIC nach Anhörung des Domkapitels als Konsultorenkollegium. Artikel 9 Übergangs- und Schlussvorschriften Übergangsvorschriften Bis zur Bildung des Gemeinsamen Kirchlichen Arbeitsgerichts - Erster Instanz durch Errichtungsdekret und Ernennung der Richter, längstens jedoch bis zum 31. Dezember 2005, nimmt die aufgrund § 40 der Mitarbeitervertretungsordnung in ihrer bis zum Inkrafttreten dieses Gesetzes geltenden Fassung gebildete Schlichtungsstelle die Aufgaben des Kirchlichen Arbeitsgerichts erster Instanz und die Aufgaben der Einigungsstelle wahr. Mit der Bildung des Gemeinsamen Kirchlichen Arbeitsgerichts - Erster Instanz endet die Tätigkeit der Schlichtungsstelle nach § 40 der Mitarbeitervertretungsordnung in ihrer bis zum Inkrafttreten dieses Gesetzes geltenden Fassung, soweit nicht nach Maßgabe der folgenden Absätze die Geschäfte fortzuführen sind. Vor der Bildung des Gemeinsamen Kirchlichen Arbeitsgerichts - Erster Instanz gestellte Schlichtungsanträge, über welche die Schlichtungsstelle nicht verhandelt und entschieden hat, sind durch den Vorsitzenden der Schlichtungsstelle dem Gemeinsamen Kirchlichen Arbeitsgericht - Erster Instanz oder der Einigungsstelle zuzuleiten; die Verfahrensbeteiligten sind über die Abgabe des Verfahrens zu unterrichten. Vor der Bildung des Gemeinsamen Kirchlichen Arbeitsgerichts - Erster Instanz gefasste, aber noch nicht ausgefertigte Beschlüsse der Schlichtungsstelle sind innerhalb einer Frist von längstens drei Monaten auszufertigen und den Verfahrensbeteiligten zuzustellen. Schlussvorschriften Dieses Gesetz tritt am 1. Juli 2005 in Kraft. Gleichzeitig treten außer Kraft: die Ordnung für Schlichtungsverfahren gemäß §§ 40 ff. MAVO vom 2. April 2001 (ABI. 2001, S. 193 ff.), die Ordnung für die Zentrale Gutachterstelle (ABI. 1989, S. 426 f.). München, den 1. Juli 2005 Erzbischof Allgemeine Rechtsvorschriften, Stellung der Gläubigen, Vereins- und OrdensrechtMenschen im Dienst der Kirche2005-07-01

Änderung der Mitarbeitervertretungsordnung für die Erzdiözese München und Freising (MAVO) 1. Die Mitarbeitervertretungsordnung für die Erzdiözese München und Freising (MAVO) vom 1. Juli 2004 (Amtsblatt Nr. 10/2004, S. 230 ff.), geändert durch Artikel 6 KÄGOÄnpG vom 1. Juli 2005 (Amtsblatt Nr. 14/2005, S. 331 ff.) wird wie folgt geändert: Nach § 1 a wird folgender § 1 b eingefügt: „§ 1 b Gemeinsame Mitarbeitervertretung (1) Sind Einrichtungen verschiedener Rechtsträger zu einer vom Ordinarius errichteten oder genehmigten Kooperation (z. B. Pfarrverbände, Rariatsgemeinschaften, Seelsorgeeinheiten, Verbünde u.ä.) zusammengeschlossen, können Mitarbeitervertretungen und Dienstgeber dieser Einrichtungen durch eine gemeinsame Dienstvereinbarung die Bildung einer gemeinsamen Mitarbeitervertretung vereinbaren, soweit dies der wirksamen und zweckmäßigen Interessenvertretung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dient. Dienstgeber und Mitarbeitervertretungen können nach vorheriger zustimmender Stellungnahme der betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Einrichtungen einbeziehen, in denen Mitarbeitervertretungen nicht gebildet sind. Die auf Grundlage dieser Dienstvereinbarung gewählte Mitarbeitervertretung tritt an die Stelle der bisher bestehenden Mitarbeitervertretungen. Sind in keiner dieser Einrichtungen Mitarbeitervertretungen gebildet, so können die Rechtsträger nach vorheriger zustimmender Stellungnahme der betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Bildung einer gemeinsamen Mitarbeitervertretung vereinbaren, soweit die Gesamtheit der Einrichtungen die Voraussetzungen des § 6 Abs. 1 erfüllt. (2) Die Dienstvereinbarung nach Abs. 1 Satz 1 und die Regelung nach Abs. 1 Satz 4 bedürfen der Genehmigung durch den Ordinarius. Sie sind, soweit sie keine andere Regelung treffen, für die folgende Wahl und die Amtszeit der aus ihr hervorgehenden Mitarbeitervertretung wirksam. Für die gemeinsamen Mitarbeitervertretungen gelten die Vorschriften dieser Ordnung nach Maßgabe des § 22a.“ Nach § 22 wird eine neue Zwischenüberschrift und folgender § 22a eingefügt: „§ 22a Sonderregelungen für gemeinsame Mitarbeitervertretungen nach § 1b (1) Die dem Dienstgeber gegenüber der Mitarbeitervertretung nach dieser Ordnung obliegenden Pflichten obliegen bei der gemeinsamen Mitarbeitervertretung den betroffenen Dienstgebern gemeinschaftlich. Dies gilt auch für die Einberufung der Mitarbeiterversammlung zur Vorbereitung der Wahl einer gemeinsamen Mitarbeitervertretung (§ 10) sowie die Führung des gemeinsamen Gesprächs nach § 39 Abs. 1 Satz 1. Die Informationspflicht des Dienstgebers nach § 27 Abs. 1, § 27a und die Verpflichtungen aus den Beteiligungsrechten nach §§ 29 bis 37 sind auf die jeweils eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschränkt. Die betroffenen Dienstgeber können sich gegenseitig ermächtigen, die Aufgaben füreinander wahrzunehmen. (2) Die §§ 7 Absätze 1 und 2, 8 Abs. 1 und 13c Nr. 4 finden mit der Maßgabe Anwendung, dass der Wechsel einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters zu einem kirchlichen Dienstgeber innerhalb des Zuständigkeitsbereichs der Mitarbeitervertretung nicht den Verlust des Wahlrechts, der Wählbarkeit oder der Mitgliedschaft in der Mitarbeitervertretung zur Folge hat. (3) Für die Wahl der gemeinsamen Mitarbeitervertretung gelten die §§ 9 bis 11c, soweit das Wahlverfahren nicht durch besondere diözesane Bestimmungen geregelt wird. (4) Die Mitarbeiterversammlung ist die Versammlung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Einrichtungen, für die eine gemeinsame Mitarbeitervertretung gemäß § 1 b gebildet ist. (5) Für die gemeinsame Mitarbeitervertretung gelten im Übrigen die Bestimmungen dieser Ordnung entsprechend.“ § 25 Abs. 2 Nr. 7 MAVO wird wie folgt neu gefasst: „7. Mitwirkung an der Wahl zu einer nach Art. 7 GrO zu bildenden Kommission zur Ordnung des Arbeitsvertragsrechts, soweit eine Ordnung dies vorsieht,“ § 25 Abs. 2 Nr. 8 MAVO wird wie folgt neu gefasst: „8. Erstellung der Beisitzerlisten nach § 44 Abs. 2 Satz 1,“ § 25 Abs. 2 Nr. 9 MAVO wird wie folgt neu gefasst: „9. Mitwirkung bei der Besetzung der Kirchlichen Arbeitsgerichte nach Maßgabe der Vorschriften der KAGO.“ § 25 Abs. 2 Nr. 10 MAVO wird aufgehoben. In § 25 Abs. 5 MAVO wird am Ende der Punkt durch ein Komma ersetzt und folgende Nr. 5 angefügt: „5. Mitwirkung bei der Besetzung des Kirchlichen Arbeitsgerichthofes nach Maßgabe der Vorschriften der KAGO.“ In § 26 Abs. 3 MAVO wird am Ende der Punkt durch ein Komma ersetzt und folgende Nr. 9 angefügt: „9. die Mitglieder der Mitarbeiterseite in den Kommissionen zur Behandlung von Beschwerden gegen Leistungsbeurteilungen und zur Kontrolle des Systems der Leistungsfeststellung und -bezahlung zu benennen, soweit dies in einer kirchlichen Arbeitsvertragsordnung vorgesehen ist.“ In § 26 MAVO wird folgender Abs. 4 eingefügt: „(4) Die Mitarbeitervertretung wirkt an der Wahl zu einer nach Art. 7 GrO zu bildenden Kommission zur Ordnung des Arbeitsvertragsrechts mit, soweit eine Ordnung dies vorsieht.“ In § 27 Abs. 2 MAVO wird am Ende der Punkt durch ein Komma ersetzt und folgender weiterer Punkt angefügt: „Einrichtung von Langzeitkonten und deren Inhalt.“ In § 36 Abs. 1 MAVO wird am Ende der Punkt durch ein Komma ersetzt und folgende Nr. 12 angefügt: „12. Festlegung des Bereitschaftsdienstentgeltes, soweit eine kirchliche Arbeitsvertragsordnung dies vorsieht.“ In § 37 Abs. 1 MAVO wird am Ende der Punkt durch ein Komma ersetzt und folgende Nr. 12 angefügt: „12. Festlegung des Bereitschaftsdienstentgeltes, soweit eine kirchliche Arbeitsvertragsordnung dies vorsieht.“ § 38 Abs. 1 und 2 MAVO werden wie folgt neu gefasst: „(1) Dienstvereinbarungen sind in folgenden Angelegenheiten zulässig: 1. Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die in Rechtsnormen, insbesondere in kirchlichen Arbeitsvertragsordnungen, geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, wenn eine Rechtsnorm den Abschluss ergänzender Dienstvereinbarungen ausdrücklich zulässt. 2. Längerfristige Änderung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; § 36 Abs. 2 gilt entsprechend. 3. Festlegung der Richtlinien zum Urlaubsplan und zur Urlaubsregelung. 4. Planung und Durchführung von Veranstaltungen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. 5. Errichtung, Verwaltung und Auflösung sozialer Einrichtungen. 6. Inhalt von Personalfragebogen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. 7. Beurteilungsrichtlinien für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. 8. Richtlinien für die Gewährung von Unterstützungen, Vorschüssen, Darlehen und entsprechenden sozialen Zuwendungen. 9. Durchführung der Ausbildung, soweit nicht durch Rechtsnormen oder durch Ausbildungsvertrag geregelt. 10. Durchführung der Qualifizierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. 11. Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu überwachen. 12. Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen. 13. Maßnahmen zum Ausgleich und zur Milderung von wesentlichen wirtschaftlichen Nachteilen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wegen Schließung, Einschränkung, Verlegung oder Zusammenlegung von Einrichtungen oder wesentlichen Teilen von ihnen. 14. Festsetzungen nach § 1b und § 24 Abs. 2 und 3. 15. Verlängerungen des Übergangsmandats nach § 13d Abs. 1 Satz 4.” (2) Zur Verhandlung und zum Abschluss von Dienstvereinbarungen im Sinne des Abs. 1 Nr. 1 kann die Mitarbeitervertretung Vertreter der Diözesanen Arbeitsgemeinschaft der Mitarbeitervertretungen oder Vertreter einer in der Einrichtung vertretenen Koalition im Sinne des Art. 6 GrO beratend hinzuziehen. Die Aufnahme von Verhandlungen ist der Diözesanen Arbeitsgemeinschaft oder einer in der Einrichtung vertretenen Koalition durch die Mitarbeitervertretung anzuzeigen. Diese Änderungen treten mit Wirkung zum 1. Juli 2008 in Kraft. München, den 6. Juni 2008 Dr. Reinhard Marx Erzbischof von München und Freising Allgemeine Rechtsvorschriften, Stellung der Gläubigen, Vereins- und OrdensrechtMenschen im Dienst der Kirche2008-06-06